| 问题 | 试用期口头约定是否成立？ |
| 释义 | 《劳动合同法》规定口头约定的试用期无效。根据法律，建立劳动关系必须签订书面劳动合同，并明确约定劳动合同的各项条款，包括试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。因此，试用期的约定也必须以书面形式确认。 法律分析 口头约定的试用期无效。根据我国《劳动合同法》的有关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的应当订立书面的劳动合同，并且可以在劳动合同中可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。因此试用期的约定也应该签订书面的。 《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 拓展延伸 试用期口头约定的法律效力如何判断？ 试用期口头约定的法律效力的判断主要依据于相关法律法规以及具体情况。根据我国《劳动合同法》第十条规定，劳动合同应当采取书面形式，但双方当事人可以约定以口头形式订立劳动合同。对于试用期口头约定的法律效力的判断，需要考虑以下因素：1）是否存在口头约定的证据，如证人证言、通信记录等；2）是否符合法律规定的口头约定条件，如双方真实意思表示一致等；3）是否违反了法律法规的强制性规定。如果试用期口头约定符合相关法律规定，且不存在违法行为，一般认为具备法律效力。然而，具体情况需要根据当事人提供的证据和相关法律适用进行综合判断。最终的判断应由法律专业人士或法院作出。因此，对于试用期口头约定的法律效力的判断，应当综合考虑相关法律规定和具体情况进行具体分析。 结语 根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同应当采取书面形式，并且应当具备一系列必备条款。试用期的约定也应当在劳动合同中以书面形式明确约定。口头约定的试用期是无效的。具体判断试用期口头约定的法律效力，需要考虑相关法律规定、双方当事人的真实意思表示一致以及是否违反了法律法规的强制性规定等因素。最终的判断应由法律专业人士或法院作出。因此，对于试用期口头约定的法律效力的判断，应当进行具体分析并综合考虑相关法律规定和具体情况。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十条 【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第十九条 【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 |
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