| 问题 | 劳动者能力评估标准 |
| 释义 | 劳动者不能胜任工作的判断应基于合理的考核制度，遵循民主议定原则制定，并明确考核内容、指标、程序及劳动者救济途径。用人单位不能以刁难或不合理要求为由认定劳动者不能胜任工作，尤其对年龄较大或身体状况较差的劳动者。《劳动法》和《劳动合同法》赋予用人单位调岗权，但前提是劳动者确实不能胜任工作，且调岗决策应经过讨论、协商和公示。考核制度应明确、公示，劳动者有权提出申诉。 法律分析 劳动者不能胜任工作，从横向比较的角度，既指劳动者不能按照用人单位的规定或者要求完成劳动合同中约定的工作任务，又指劳动者不能达到同样工作经历、同样工种、同样工作岗位、同样工作技能等的劳动者完成工作任务的水平。从纵向角度看，同一个劳动者因工作年限、工作能力的变化，用人单位赋予其担当更加重要、更加繁重的工作任务是无可厚非的。但是，假如用人单位为了刁难劳动者刻意提出不合理的劳动要求或者刻意提高劳动定额标准的情形不能视为劳动者不能胜任工作。此外，随着劳动者年龄的变化，在某一劳动者年龄已经比较大(比如50岁以上)，身体状况已经不太好的情况下，用人单位仍坚持要求该劳动者从事原先比较年轻时(比如30岁)才能完成的重体力劳动任务，用人单位不能认定劳动者不能胜任工作。 《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条赋予了用人单位的调岗权，规定行使该项权利的前提条件是劳动者不能胜任工作。 “不能胜任工作”结论的作出： 《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 作出“不能胜任工作”结论所依据的是考核制度，它是涉及到劳动者切身利益的规章制度，应当遵循上述民主议定原则制定。 考核制度应当有明确的考核内容，包括可以量化的考核指标和主观性评价体系、考核程序、对劳动者不认可考核结果的救济途径，如规定：劳动者不认可考核结果，用人单位可以公示，劳动者可以在一定期限内书面提出申诉，逾期视为认可考核结果。考核制度还应当向劳动者公示。 结语 劳动者不能胜任工作，需要从横向和纵向两个角度进行综合考量。用人单位在行使调岗权时，应遵循民主议定原则，经过讨论和协商确定方案。考核制度应明确考核内容和程序，并提供劳动者救济途径。公示考核制度对于保障劳动者权益具有重要意义。 法律依据 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（2022修正）：第三条 依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。v因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（2022修正）：第四条 无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人承担赔偿责任后向有故意或者重大过失的帮工人追偿的，人民法院应予支持。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（2022修正）：第五条 无偿提供劳务的帮工人因帮工活动遭受人身损害的，根据帮工人和被帮工人各自的过错承担相应的责任;被帮工人明确拒绝帮工的，被帮工人不承担赔偿责任，但可以在受益范围内予以适当补偿。 帮工人在帮工活动中因第三人的行为遭受人身损害的，有权请求第三人承担赔偿责任，也有权请求被帮工人予以适当补偿。被帮工人补偿后，可以向第三人追偿。 |
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