影响薪酬的因素有哪些方面

    外在因素影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个:
    (1)国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。
    (2)劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬:供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。
    (3)当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。
    (4)当地收入水平(市场薪酬水平)。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。
    内在因素影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个:
    (1)支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。
    (2)工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。
    (3)员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。
    (4)组织对人性的假设。如果组织把员工看成"经济人"，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬;如果把员工看成"社会人"或"复杂人"，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。
    劳动力市场的供需关系和竞争状况：
    在市场经济条件下，组织员工的工资是由劳资双方协商决定的，所以，劳动力市场的供需关系和竞争状况对薪酬的影响也很大。在经济增长较快，劳动力需求大，而劳动力供给又相对较少的情况下，组织付给员工的薪酬就会增加；反之，在经济萧条，劳动力需求量较小，劳动力供大于求的情况下，组织就会减员降薪。不同组织之间收入差距会导致人员流动，所以本地区、本行业的其他组织，尤其是主要竞争对手的薪酬政策和薪酬水平，对组织薪酬制度的影响非常大。一个组织要想在人才竞争中占据优势，其薪酬水平至少不能低于同业的平均水平。目前，我国劳动力总体供过于求，但是各组织急需的高级专业技术人员和管理人员则严重不足。随着人力资源市场的形成与完善，不同素质的劳动者之间的收入差距将会进一步拉大。
    最优工资水平应该怎样确定呢？假设某类人才的市场需求量为Q，市场供给量为S，则我们可以设计一个关于这类人才的市场竞争力指标（C=Q/S）。假设这类人才在组织中的薪酬水平为W，则W与Q、S、C的消长关系分别为：Q越大，则W越高；S越大，则W越低；C越大，则W越高。
    法律依据：
    《国家统计局关于工资总额组成的规定》
    第十一条　
    下列各项不列入工资总额的范围：
    (1)根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
    (2)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
    (3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
    (4)劳动保护的各项支出；
    (5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
    (6)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
    (7)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；
    (8)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
    (9)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息；
    (10)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
    (11)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
    (12)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
    (13)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
    (14)计划生育独生子女补贴。