| 问题 | 向入职通知书后必须与劳动者签订合同吗,担什么责任 |
| 释义 | 入职通知书是劳动关系建立的预约合同，具有法律效力。公司在未确认录用条件前发送入职通知书，若造成应聘者损失，公司应承担赔偿责任。劳动者应保留往来函件作为证据。用人单位应遵守诚实信用原则，不得随意发送入职通知书。违反劳动合同法规定，未与劳动者订立书面劳动合同的，应支付二倍工资。 法律分析 必须与劳动者签订合同吗。 公司发送入职通知书后，若应聘者因此造成损失，则应承担缔约过失责任。 《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”因此，用工是劳动关系建立的唯一标准。 入职通知书是订立正式劳动合同的过程，鉴于双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同，因此，双方之间的劳动关系尚未成立。但因公司发出的入职通知书载明职务、薪酬、试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明在一定期限内经对方表示接受，入职通知书即发生效力。因此，该入职通知书的性质是属于发出要约，希望与其订立正式的劳动合同。入职通知书要约经劳动者承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。基于此过失行为，导致劳动者与原工作单位解除劳动合同后，与该单位又未能订立劳动合同，必然给劳动者造成损失，对此现公司应承担赔偿责任。对于应赔偿损失的数额问题，律师认为损失数额不应超出合同的履行利益，同时对于损失的期限应考虑劳动者的个人情况，就业环境等因素综合确定。 1、劳动者在应聘过程中应注意留存入职通知书等应聘企业与其之间的往来函件。劳动者在求职过程中，一般会经历投递简历、面试、公司出具入职通知书、签订劳动合同等环节，在上述环节中，劳动者应当注意留存相关往来资料，以防公司在作出录用的意思表示后突然反悔时劳动者无任何证据对其索赔主张进行证明。 2、用人单位在招聘过程中应恪守诚实信用原则，不得在尚未完全确认录用应聘员工的条件下随意向应聘者发送入职通知书。实践中存在用人单位在尚未完全确认是否录用应聘者的情况下向应聘者出具入职通知书的情况，其目的在于及时招揽应聘者防止应聘者在尚未签订劳动合同的情况下去其他企业就职，上述做法违背诚实信用原则，若应聘者因此造成损失，则用人单位应承担缔约过失的损害赔偿责任。 《劳动合同法》 第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 结语 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，劳动关系的建立必须订立书面劳动合同。入职通知书是双方订立正式劳动合同的过程，具有独立的法律效力。因此，公司发出的入职通知书具有劳动关系预约合同的性质。如果公司在发出入职通知书后反悔，导致劳动者与原工作单位解除劳动合同后未能订立劳动合同，公司应承担赔偿责任。劳动者应在求职过程中保留相关往来函件作为证据，而用人单位在招聘过程中应恪守诚实信用原则，不得随意发送入职通知书。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未及时订立书面劳动合同的，应支付劳动者二倍的工资。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 |
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