| 问题 | 用工证明属于劳动合同吗 |
| 释义 | 劳动合同可以作为证明的附件，不能作为充分的证明材料。因为劳动合同只是一个规划、规则，仅有劳动合同也没法知道是否已经按照合同履行了劳动，即工作实际。因此，在劳动合同之外，应该让单位出具一个单独的证明，证明从何时到何时在这个单位工作，岗位职责是啥，具体表现如何等。 一、试用期解除劳动关系的注意事项 1、用人单位有合法具体明确的录用条件 要对录用条件事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。第三，录用条件应该是共性和个性的结合。所谓共性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓个性即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。录用条件的共性可以通过规章制度进行明确。录用条件的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。 2、录用说明书要事先公示或告知 公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种：（1）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（2）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（3）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（4）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。 3、不符合录用条件须有证据证明 不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的，有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；已将考核结果告知了劳动者；将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定，因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作做细，尽量做到滴水不漏。 证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。 4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内 用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。 二、如何界定变更工作地点的行为 根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当约定工作地点。 但这里有一个问题就是，这个地点该约定到什么程度呢？市？区？乡镇？还是具体到门牌号？法律上没有作出规定。这对于如何界定变更工作地点造成困扰。 我认为，会让员工额外支付更多的上下班交通费成本、生活成本，属于变更工作地点的行为；换个角度说，如果该员工选择用人单位的时候，根本不会考虑新地点的用人单位的话，这种情况属于法律意义上的变更工作地点的行为。 如果一定要加一个限度的话，认为变更范围不应该超过市这个范围。如果说劳动合同中约定了详细的劳动合同履行地，而用人单位搬到新的经营地点、让员工到新的经营场所工作，这种情况下用人单位需要不需要对劳动者进行补偿呢？ 我认为，工作地点作为劳动合同的一个必备条款，构成劳动合同的内容，变更了工作地点就是变更了劳动合同的内容。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 由此可以看出，用人单位让劳动者到其他工作地点提供劳动，应当与劳动者协商一致，并且用书面形式约定清楚。 假如用人单位没有履行协商一致、采用书面形式这一程序，是否应当承担法律责任？承担何种形式的法律责任呢？我们从《劳动合同法》及其《实施条例》的法律责任篇中没有对这种情况规定相关的法律责任。有关的司法解释当中都没有找到确切的答案。我试着从法理上来分析一下。 《劳动合同法》第三十五条，应当采用书面形式，属于强行性法律规范，根据《劳动合同法实施条例》第十八条第十款的规定，用人单位违反法律、行政法规强制性规定的，劳动者可以解除劳动合同。 也就是说，如果用人单位变更劳动合同内容的程序违反了强行性法律规范，劳动者有权解除合同。那么这种情况下解除劳动合同是否可以获得经济补偿金呢？根据《劳动合同法》第三十八条第六款、第四十六条第一款之规定，答案是肯定的。 三、职工医疗期满了还能再休吗 《劳动合同法》第40条第（一）项规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同。 从该条规定中我们可以明确的看出，用人单位有权与医疗期满但不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作的劳动者解除劳动合同，但在程序上应当提前30日通知或发给一个月的代通金。 同时，该条规定也隐含了这样一个意思：就是劳动者在规定的医疗期满后第一天应当到单位报到上班，因为只有这样单位才能知道劳动者能否从事原工作、以决定是否对其调整岗位或者解除劳动合同。 处在医疗期内的劳动者：医疗期满后的第一天务必到单位报到；否则，单位可以将此视为旷工，从而以《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，在这样的情况下，劳动者将无法得到相应的经济补偿金。 劳动合同法规定，劳动者在医疗期间内是不可以进行解除劳动关系的，但是医疗期已经满了，劳动者不可以进行做原来的工作，或者是调整岗位后也无法胜任，那么用人单位是可以与劳动者进行解除劳动关系的，但是需要支付一定的补偿金。 【本文关联的相关法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 |
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