| 问题 | 员工限制人身自由期间的劳动关系如何处理？ |
| 释义 | 1、劳动者被追究刑事责任，只是被关押未被人民法院判处刑罚不能称之为追究刑事责任，因为其有可能无罪。2、根据劳动合同法第三十九条之规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可单方解除劳动合同。你可凭劳动者的刑事判决书，直接发通知给劳动者解除劳动合同即可。风险提示：追究刑事责任，是指通过侦査、起诉、审判活动，查究特定人因实施刑事法律所禁止的行为而依法应承担的法律后果。追究刑事责任的目的在于消除犯罪行为对社会造成的危害，维护正常的社会秩序和法律秩序。追究刑事责任，只能由国家专门机关依照刑事法律的规定，按法定程序来进行。 员工病假期间单位能否解除劳动关系？ 员工因病或非因工负伤，应享受医疗康复期，我们称之为医疗康复期。医疗期间单位不能解除劳动关系，并支付病假工资，单位如果单方面解除与劳动者的劳动合同，属于违法解除行为，需要支付赔偿金。若员工在医疗期满仍不能返回工作岗位，不能从事另一项工作，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。员工在医疗期间，有严重违规行为，营私舞弊给单位造成损害等违纪情况，单位可以辞退。风险提示：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 双重劳动关系如何处理？ 双重劳动关系的处理：其一、停止办理职工停薪留职手续。实行劳动合同制度后当职工找到新的职业，一律使用解除劳动合同的形式，不得办理停薪留职手续。对原已办理停薪留职的职工要分别清理，职工个要求停薪留职的，一律办理解除劳动合同手续;因企业原因停薪留职的，可以继续履行协议，协议期满必须终止。凡协议期限超出2000年的，必须在1999年12月底终止。其二、不得再为职工办理挂名手续。凡是已在企业办理过姓名手续的职工必须在清理后及时全部解除挂靠关系。今后，任何企业不准为职工办理挂靠手续。其三、解决好两不找职工劳动关系。要解决两不找问题，首先，属于企业原因的要考虑安排职工上岗，无岗位的要将职工转入再就业服务中心，符合内退条件的，要签订内退协议办理内退手续。其次，属于职工个人原因的两不找人员，要及时解除劳动关系。其四、企业必须严格执行国家关于内部离岗退养的规定。企业确需减员的，男职工满55周岁，女职工满45周岁的方可办理关于内部离岗退养的手续。凡不符合上列规定的职工，必须按下岗职工处理，进入再就业服务中心。风险提示：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。 用人单位如何避免员工双重劳动关系？ 一、用人单位如何避免员工双重劳动关系1、员工入职前必须要求劳动者提供相关离职证明（如解除劳动关系协议书或离职证明）。2、在劳动合同中约定要求而员工保证其不存在其他劳动关系。3、对员工的工作经历适当了解和调查。二、处理原则1、保护劳动者权利和合法权益是核心原则，举证责任更多的被分配给用人单位。2、在劳动关系基本能确认的前提下，实践中会倾向于要求用人单位依据劳动合同法行事。3、法律不禁止双重劳动关系的存在，尤其是公司入职等流程不够完整时，会产生实际操作中的各种问题。风险提示：用人单位在招聘时应当申明是否接受兼职。由于双重劳动关系多出现在劳动者需要兼职、另外工作赚钱、不满现状等情况下，如果能保证两份工作不冲突、不需全职且征得公司同意，完全可以同时存在，只是在签订合同时注意合同类型与具体约定的条款。 如何认定签订竞业限制的员工，新旧主体间存在竞争关系？ 如何判断原用人单位与新单位是否具有竞争关系，实践中，营业执照上的经营范围与实际业务经营不一致的情况大量存在，营业执照上的经营范围并不能直接作为判断是否存在相同业务的唯一依据，需要从登记经营范围重合和实际业务经营范围重合两方面判断。1）对于原用人单位超范围经营的情况(除违反国家限制经营、特许经营以及法律、行政法规禁止经营规定的外)，用人单位是否能针对员工从事的业务与公司实际业务重合而主张员工违约。是可以的。首先，从合同条例内容看，《劳动合同法》第二十四条，允许双方以合同形式进行约定，故竞业限制的范围并不一定以营业执照上的经营范围为限，而且该条文所强调的是“开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，此处所表达者应指实际业务，无任何“营业执照登记”或“经营范围”之类表述。其次，从效力上讲，除违反国家限制经营、特许经营以及法律、行政法规禁止经营规定的外，公司超越经营范围不影响民事行为效力。最后，从立法目的和社会效果看，竞业限制制度所关注的是员工原就职业务与离职后业务的相关性，而不是机械的关注公司的营业执照的经营范围，否则员工离职后只要注册一个不相关的经营范围，而实际从事竞争业务，就可以轻松规避竞业限制协议，竞业限制协议的法律规定将全部落空。2）对于员工离职后，如自主设立公司，营业执照上的经营范围与原用人单位一致或高度重合，劳动者抗辩实际营业情况与原用人单位不一致，是否可以直接采信。劳动者在创设公司时，完全是有权选择经营范围的，其选择与原单位的经营范围一致或高度重合，在主观上就存在从事原业务的倾向冲动，实际操作中，实际开展的业务如与注册经营的不一样，往往会因存在发票开具仅限于登记范围的限制，而需要变更、增加经营范围，或者一开始就不从事竞业行业，就设定好其他的营业范围，而非是高度一致或相同。因此，法院不应直接采信员工的主张，但也不能直接以经营范围作为唯一依据，应提高员工的证明标准。风险提示：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 双重劳动关系如何认定和处理？ 一、双重劳动关系的认定。我国立法中未明确承认劳动者可以具有双重劳动关系，一般认为，我国的劳动立法体系没有明确承认双重劳动关系，即一个劳动者在同一时间段内只能与一个用人单位存在劳动关系，同时与另一个用人单位存在的只能是劳务关系。但是在《劳动合同法》第68～72条又规定了“非全日制用工”，这种规定在某种意义上说是允许劳动者建立双重或多重劳动关系的。但是需要注意的是，在实践中劳动者如果同时与两家以上用人单位建立劳动关系，一旦发生劳动争议，用人单位往往据此互相推诿，试图借助法律上的漏洞来逃脱应承担的责任，这样劳动者的合法利益就难以得到保全。因此我国绝大部分劳动法专家都认为，在相关法律法规健全之前，我国不适宜承认双重劳动关系。二、双重劳动关系的处理。各级政府和劳动部门，应依照《劳动法》的规定，取消不合法的双重劳动关系，制订措施，采取以下对策：其一、停止办理职工停薪留职手续。实行劳动合同制度后当职工找到新的职业，一律使用解除劳动合同的形式，不得办理停薪留职手续。对原已办理停薪留职的职工要分别清理，职工个要求停薪留职的，一律办理解除劳动合同手续;因企业原因停薪留职的，可以继续履行协议，协议期满必须终止。凡协议期限超出2000年的，必须在1999年12月底终止。其二、不得再为职工办理挂名手续。凡是已在企业办理过姓名手续的职工必须在清理后及时全部解除挂靠关系。今后，任何企业不准为职工办理挂靠手续。其三、解决好两不找职工劳动关系。要解决两不找问题，首先，属于企业原因的要考虑安排职工上岗，无岗位的要将职工转入再就业服务中心，符合内退条件的，要签订内退协议办理内退手续。其次，属于职工个人原因的两不找人员，要及时解除劳动关系。其四、企业必须严格执行国家关于内部离岗退养的规定。企业确需减员的，男职工满55周岁，女职工满45周岁的方可办理关于内部离岗退养的手续。凡不符合上列规定的职工，必须按下岗职工处理，进入再就业服务中心。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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