| 问题 | 旷工算自动离职吗？ |
| 释义 | 旷工并非自动离职，单位解除劳动关系。旷工两三天不属严重违纪，单位需提供足够证据。根据劳动法第四条，单位规章制度需民主程序制定、不违法、已公示，可作为法院审理劳动争议的依据。若单位无相关制度或违法强制性规定，未经职工代表审议通过，规章制度本身不合法，劳动者可不执行。 法律分析 1、旷工就算自动离职，国家没有这规定，其实就是单位解除你的劳动关系。旷工两三天虽属违反劳动纪律，还不能算严重违反厂里的规章制度，何况单位还要有这方面的规章制度，就算有按照谁主张谁举证的法律原则，用人单位还必须拿出足够的证据。 2、用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 4、按照上述规定，如果单位没有相关的管理制度，或者管理制度带有强制性的规定，订立程序也不一定合法，也就是说没有经职工代表审议通过。所以规章制度本身就不合法，劳动者就可以不执行。 拓展延伸 旷工是否会影响员工的职业发展？ 旷工对员工的职业发展会产生负面影响。旷工行为表明员工对工作责任感不强，缺乏出勤纪律，这可能导致雇主对其工作能力和可靠性的质疑。在职业发展中，良好的出勤记录和可靠性是被雇主高度重视的因素。旷工可能导致员工错失重要的工作机会、晋升机会和培训机会。此外，旷工记录可能会在员工的档案中留下不良记录，对未来的职业发展造成阻碍。因此，员工应该时刻保持出勤纪律，遵守工作规定，以确保职业发展的顺利进行。 结语 旷工行为不仅违反劳动纪律，也可能对员工的职业发展产生负面影响。根据劳动法规定，用人单位可以根据民主程序制定规章制度，并向劳动者公示，作为劳动争议案件的依据。然而，如果单位没有相关的管理制度或者制度不合法，劳动者有权不执行。因此，员工应时刻保持出勤纪律，遵守工作规定，以确保职业发展的顺利进行，避免因旷工而影响工作机会、晋升和培训机会。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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