| 问题 | 劳务派遣立法的国际借鉴 |
| 释义 | 1、针对劳务派遣业快速发展的实情，国际劳工组织1997年通过了第181号公约，即《私营就业代理机构公约》，开始承认私人就业机构为雇主，将劳动派遣机构入私人就业机构的范围，并对劳动派遣相关事项作了规定：劳务派遣机构与用人单位应确定并分担以下责任：集体谈判、最低工资、工作时间及其他工作条件、法定社会保障津贴、培训机会、职业安全及健康保护、职业事故和职业病补偿、欠薪补偿和职工权益保护等;同时，还对某些特定类型的经济活动和职工的劳务派遣活动进行了限制性规定。 2、美国自上个世纪七十年代末期出现劳务派遣以来，至今已有了较普遍的发展。对于劳务派遣，美国以雇佣自由为原则没有刻意加以限制，也没有制定专门法律，而是停留在典型雇佣形态法律规制的范畴内，即现行劳动法令针对的仍是全时或全年为单一雇主提供劳动的形态，派遣劳工仍需运用与典型雇佣劳工相同的法律维护自身的权益。在具体司法实践上，是从落实责任的角度，通过法院判决救济派遣劳工的利益。主要体现为两个方面：一是在职业灾害补偿(工伤补偿)方面，如果派遣机构没有为派遣劳工购买职业灾害保险，导致派遣劳工无法得到充分的补偿，要派机构即须负担次要雇主责任;二是在最低工资方面，要派机构与派遣机构皆有遵守最低工资制度的义务，如果派遣机构给付派遣劳工的工资低于最低工资，要派机构即须为派遣机构的违法行为承担共同雇主责任。此外，在遵守职业安全卫生法方面，派遣机构与要派机构同样承担着共同雇主责任。 3、欧洲国家对于派遣劳工的保护最为得力，不少欧洲国家针对劳动派遣制定了专门法律。许多国家法律都规定，在劳动派遣关系中必须具备两份契约，一份是派遣机构与派遣劳工之间的劳动契约;一份是派遣机构与要派机构之间的商务契约(劳工派遣契约)。对于劳动派遣所产生的社会关系的法律调整，欧洲国家较之其他国家和地区更为规范。 以德国的劳动派遣法为例，其内容包括：营业性与非营业性劳工派遣的区别、派遣的最长期限、派遣劳工与要派方之间的关系、派遣方与派遣劳工之间的法律关系等，对微观领域规定得非常细致，尤其是对派遣方与派遣劳工之间的权利义务关系、派遣劳工与要派方之间的权利义务关系、派遣方与要派方之间的权利义务关系都作出了相对明晰的规定，易于实践中的适用和操作。 4、日本早在20世纪初叶就已出现劳动派遣的萌芽，其早期的派遣劳动政策也从保护劳工的观点出发采取了严格的限制政策。到上个世纪70年代末期，随着产业结构的调整，劳动派遣业因所具有的积极因素而广为发展，同时其消极因素在实践中亦日益凸显，在这样的形势下，日本开始着手起草劳动派遣法，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后修订了四次。经过修法，日本目前的劳动派遣法对劳动派遣期限从1年延长至3年;派遣领域从严格限制在制造业到适度放宽限制，允许制造业临时性、一时性劳动力供需可以适用劳动派遣;政府对待制造业劳动派遣实行严格的报备制度;医疗服务领域，医院、诊疗所、助产所、老人照顾等业务允许劳动派遣业涉入。同时实施限制派遣雇用劳工之禁止条款，以保护劳工的工作权和自由择业权。 劳动合同法作为《劳动法》的配套法规，应该延续《劳动法》偏重保护劳动者合法权益的立法精神，从而对强资本、弱劳工的现实格局进行有效的纠偏，夯实劳动合同制度这一劳动关系的起点，促进劳动关系的平衡、和谐和稳定。从这个意义上说，劳动合同立法对劳务派遣作出相应规制，不仅符合劳动关系的运行规律，而且是对构建社会主义和谐社会伟大目标实现的积极推进。 |
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