| 问题 | 员工调岗降薪权益如何？ |
| 释义 | 合法性分析：公司有权调岗降薪，但需合理且符合劳动合同法。合理性：调岗需基于工作需要，不能违反相关规定（如孕期员工）。降薪原因：需有合理依据，不能无故降薪，可根据规章制度处罚。流程：需符合公司规章制度。如公司调岗降薪不合理、无依据且未按规章制度进行，则违反劳动合同法，员工可提出劳动仲裁申请。 法律分析 今天就调岗降薪的相关法律问题，作简要的分析如下： 作为劳动者，在工作中不可避免的会遇到，岗位调动及薪水调整。那么如果公司对我们作出调岗降薪，这是否合法呢?我们可以从两个角度来看: 首先，应当看调岗的职位是否合理。公司在日常经营管理中，有权对员工的工作岗位作出调整，这是公司的权限。但是，作出调岗决定应当合理，公司基于什么理由对员工作出调岗，是否出于工作的需要。另外，还需要看看对员工进行调岗，是否违反《劳动合同法》的相关规定。比如，对于孕期、哺乳期的女性员工，不得安排其从事一些危险、繁重或需要加夜班的工种。 其次，应当看降薪原因及依据。一般来说，在合同期内，员工的薪水发放，应当以劳动合同的约定为准，不得无故降薪。但是，如果员工违反公司的规章制度，按照规章制度，应当给予相应的处罚，则可以在适度的范围内，对员工予以降薪处罚。另还需要再看，降薪的流程、依据是否依据公司的规章制度在进行。 如果公司的调岗降薪既不合理，也没有依照公司的规章制度在进行，那公司的调岗降薪就违反了《劳动合同法》，员工可以就此提出劳动仲裁申请。 拓展延伸 员工调岗降薪权益保障措施解析 员工在调岗降薪时，其权益保障是一个重要的问题。根据劳动法和相关规定，雇主在调整员工岗位和薪资时，应当遵循公平、合理的原则，并确保员工的合法权益不受损害。具体的保障措施包括但不限于以下几个方面： 首先，雇主应当与员工进行充分的沟通和协商，明确调岗降薪的原因和目的，并尽量达成双方都能接受的协议。 其次，调岗降薪前，雇主应当向员工提供书面通知，明确调整的岗位、薪资以及生效日期，并征得员工的同意。 第三，员工在调岗降薪后，仍享有基本的劳动权益，包括工作时间、休假、社会保险等，不应受到不合理的限制或剥夺。 最后，如果员工认为自己的权益受到了侵害，可以通过劳动争议解决渠道，如劳动仲裁或法院诉讼等途径维护自己的权益。 综上所述，员工调岗降薪的权益保障措施需要雇主和员工共同努力，遵循法律法规，并通过协商解决争议，以确保员工权益得到妥善保护。 结语 合理合法的调岗降薪是公司在日常经营管理中的权力，但需遵守相关法律法规。首先，公司调岗应合理，基于工作需要，并不得违反劳动合同法规定，如对孕期、哺乳期女性员工的限制。其次，降薪应有合理原因和依据，不得无故降薪，但可根据规章制度对违规员工予以处罚。如公司的调岗降薪违反劳动合同法，员工可提出劳动仲裁申请。保障措施包括充分沟通协商、书面通知、保留基本劳动权益，并通过劳动争议解决渠道维护权益。共同努力确保员工权益得到妥善保护。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 |
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