| 问题 | 离职申请提交后公司未予批准，试用期如何处理？ |
| 释义 | 《劳动合同法》规定，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。在试用期内，只需提前三日通知即可离开。单位未办理离职手续导致的损失由单位承担。如单位不出具解除证明或未办理相关手续，劳动者可向劳动行政部门申请劳动仲裁，并通过法院强制执行索赔。 法律分析 《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以只需要提前三日通知用人单位，三日满过后，可自行离开。如果强行留下你，可以找人事部门或其他上领导，还有可以去当地劳动部门进行投诉。最好还可以寻求法律保护，通过司法途径解决。 辞职时单位不办离职手续怎么办 由于法律的强性规定，劳动者要求辞职的权利得到保护，对于劳动者这种提前30天的辞职要求，用人单位没有选择权。 因此，提前告知期结束后，劳动者解除劳动生效，可以离开单位。 单位未在提前告知期内办理交接手续而导致的损失，劳动者不予承担。 告知期结束后，用人单位不及时根据《劳动合同法》第五十条规定，为劳动者出具解除或终止劳动合同证明，并在动十五日内为劳者办理档案和社会保险关系转移手续给劳动者造成的直接经济损失，由用人单位承担。 如果单位不按上述要求履行责任，不支付有关费用和工资，劳动者可直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁(不收费)，通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行。 拓展延伸 解决离职申请未获批准后的试用期纠纷 在离职申请未获批准后，试用期的处理是一个重要的问题。首先，您应与公司沟通，并了解为什么离职申请未被批准。如果有任何误解或不满，可以提供相关证据和解释。其次，根据公司政策和您的雇佣合同，确定试用期的具体规定。如果合同中没有明确规定，可以参考劳动法或行业惯例。如果您认为公司的处理不合理，可以寻求法律咨询或向劳动仲裁机构投诉。在整个过程中，保持沟通和合作，寻求双方的共同解决方案是最佳方式。最后，根据具体情况，可能需要修改合同、协商解除合同或寻求赔偿。请记住，每个案例都有其独特性，建议咨询专业律师以获得具体的法律建议。 结语 根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。如果单位未在提前告知期内办理离职手续，劳动者不需要承担由此造成的损失。根据《劳动合同法》第五十条规定，单位应为劳动者出具解除或终止劳动合同证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。如果单位未履行上述义务，劳动者可向劳动行政部门申请劳动仲裁，并通过仲裁裁决书向单位索赔，如仍不赔偿，可申请法院强制执行。具体情况可能需要咨询专业律师以获得法律建议。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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