| 问题 | 什么情况可以申请停薪留职? |
| 释义 | “停薪留职”政策允许企业将富余职工暂时停薪留职，鼓励其从事个体经营，以提高积极性和解决人浮于事问题。该政策一般不超过两年，期间不享受升级、津贴和福利待遇，违法或违反奖惩规定者可被开除。 法律分析 1、凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。企业的固定职工要求“停薪留职”去从事政策上允许的个体经营，对于发挥富余职工的积极性，克服企业人浮于事的现象，有一定好处。 2、一般“停薪留职”的时间一般不超过二年。 3、“停薪留职”期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇;因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理;从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件的，原单位有权按开除处理。 拓展延伸 停薪留职的条件和申请流程是什么？ 停薪留职是指在一段时间内暂停工作并停止领取工资，但保留职位的一种制度安排。申请停薪留职需要满足一定的条件和按照特定的流程进行。一般来说，停薪留职的条件包括但不限于个人原因、家庭原因、学习原因、创业原因等。具体的条件可能因不同的公司、行业和地区而有所不同。申请流程通常包括向上级主管提出书面申请、说明停薪留职的原因和期限、经过审批后与公司签订停薪留职协议等。在停薪留职期间，一般不享受工资待遇，但保留职位，期满后可以回归工作岗位。停薪留职是一种灵活的职业安排方式，能够帮助员工在特殊情况下暂时脱离工作，保持职位和福利待遇。 结语 通过实行停薪留职政策，企业能够有效处理富余职工问题。这项政策允许企业不需要的员工选择暂停工作并停止领取工资，但保留职位。对于未经批准而擅自离职的员工，将按自动离职处理。此举有助于激发富余职工的积极性，克服企业人浮于事的现象。一般来说，停薪留职的时间不超过两年。在这段时间内，员工不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇，也不升职。但对于因病、残而基本丧失劳动能力的员工，可按退职办法处理；从事非法活动，符合开除条件的，原单位有权按开除处理。停薪留职是一种灵活的职业安排方式，能够帮助员工在特殊情况下保持职位和福利待遇，同时为企业处理人力资源问题提供了一定的好处。 法律依据 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 |
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