| 问题 | 急辞工厂不批应该如何办，最新的规定是什么 |
| 释义 | 劳动者提出解除劳动合同分三种情况：一是个人原因协商解除，需提前30天通知，无经济补偿；二是用人单位不合法，可立即解除，需支付一年经济补偿金；三是劳动者无依据违法解除，需承担赔偿责任。《劳动合同法》第三十八条规定了用人单位违法情形，包括未提供劳动保护、未支付报酬、未缴纳社保等，劳动者可解除合同。 法律分析 劳动者提出解除劳动合同分三种情况： 一是，依据劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同（个人原因协商解除劳动合同），应当提前30天（如果在试用期之内应该提前3天）通知用人单位，不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿，如果一时找不到新的工作领不到失业金。 二是，依据第劳动合同法三十八条的规定提出解除劳动合同，即用人单位不合法，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的等情形，不用提前30天，也不用批准，可立马走人。而且，用人单位还必须按照劳动合同法第四十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月的经济补偿金； 三是，劳动者没有任何依据违法解除劳动合同（也就是不辞而别），用人单位不但不给经济补偿金，还可依据劳动合同法第九十条的规定，给单位造成损失的要承担赔偿责任，单位可以用扣工资的方法作为赔偿。 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 拓展延伸 急辞工厂不批，雇主应如何应对？ 当面临急辞工厂不批的情况时，雇主需要采取一系列措施来应对。首先，雇主应该尽快与员工进行沟通，了解其辞职的原因和意愿，并尽力解决可能存在的问题。其次，雇主可以考虑与员工协商，寻求双方的共同利益，例如提供适当的补偿或福利，以减少员工的不满情绪。此外，雇主还可以与相关部门或律师咨询，了解最新的法律规定和程序，确保自己的行为合法合规。最后，雇主应该积极寻找替代人选，确保工厂的正常运营不受影响。在应对急辞工厂不批的过程中，雇主需要保持冷静、理性，并寻求专业建议，以最大程度地减少负面影响并维护企业利益。 结语 在面对员工急辞工厂不批准的情况下，雇主需要采取一系列措施来应对。首先，与员工进行沟通，了解其离职原因和意愿，并努力解决可能存在的问题。其次，可以与员工协商，寻求双方的共同利益，如提供适当的补偿或福利，以减少员工的不满情绪。此外，可以咨询相关部门或律师，了解最新的法律规定和程序，确保自身行为合法合规。最后，积极寻找替代人选，确保工厂正常运营不受影响。在应对员工急辞工厂不批准的过程中，雇主应保持冷静、理性，并寻求专业建议，以最大程度地减少负面影响并维护企业利益。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 |
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