| 问题 | 公司强制员工转岗是否符合法律规定？ |
| 释义 | 用人单位不能强制转岗或解除劳动合同，否则需承担经济补偿责任。劳动合同约定的岗位不得随意变更，除非双方协商一致。劳动者可解除劳动合同若用人单位未提供劳动保护、未支付报酬、未缴纳社保费、违反规章制度损害劳动者权益、使合同无效或其他法律规定的情形。若用人单位以暴力、威胁或限制人身自由强迫劳动者工作，或违章指挥、冒险作业危及劳动者安全，劳动者可立即解除劳动合同无需事先通知。 法律分析 用人单位是不能强制转岗或者解除劳动合同的，用人单位强制转岗造成劳动合同解除的，要承担经济补偿的责任。劳动合同约定好的岗位，一方不得随意要求变更的。除非用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。法律法规：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条劳动者单方解除劳动合同用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 拓展延伸 公司强制员工转岗是否涉及劳动法的合规问题？ 公司强制员工转岗涉及劳动法的合规问题是一个复杂的问题。根据劳动法的规定，雇主有权根据业务需要进行员工的岗位调整，但必须符合合理、合法的原则。强制转岗应当遵循以下原则：合理性、公平性、协商性和保护性。合理性要求转岗必须有合理的理由和业务需要；公平性要求转岗决策不能有歧视性，不能损害员工权益；协商性要求雇主与员工进行充分协商并达成一致；保护性要求雇主在转岗过程中保护员工的合法权益。如果公司强制员工转岗违反了以上原则，可能存在违法劳动行为，员工可以通过法律途径维护自己的权益。因此，公司在强制员工转岗时必须慎重考虑，并确保符合劳动法的合规要求。 结语 根据劳动法的规定，用人单位在强制转岗或解除劳动合同时需承担相应的经济补偿责任。劳动合同约定的岗位不得随意变更，除非双方协商一致。若用人单位未提供劳动保护、未支付劳动报酬、未缴纳社保费等违法行为，劳动者有权解除劳动合同。强迫劳动、违章指挥等行为也可立即解除劳动合同。公司强制员工转岗涉及合规问题，必须遵循合理、公平、协商和保护的原则。违反规定可能构成违法劳动行为，员工可通过法律途径维护自身权益。因此，公司在转岗时务必慎重考虑，确保符合劳动法的合规要求。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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