| 问题 | 正义的征途——法学博士后的诉讼手记（3） |
| 释义 | [我的讼No.9] 楼下赵小姐介绍的案子，买卖合同纠纷，代理被告公司。 该公司帮深圳某贸易公司加工订单，深圳公司派人驻厂验货，所有手套上都被该位QC标注为“合格”，不料该公司却以质量问题为由起诉解除合同。我取得了几个重要的证据，还申请证人出庭作证，法院判决驳回对方诉求，其所交定金被没收。 [我的讼No.10]顾问单位劳动案 这位劳动者无故旷工两天时间，之后又在上班期间串岗到其它车间，被用人单位分别记了两次大过后，根据员工守则开除。劳动者不服处罚，申请劳动仲裁，被驳回；起诉，被驳回；上诉，又被驳回上诉。仲裁庭和法院都认为根据规章制度处罚员工，属于用人单位行使用人自主权的范畴，不属于违法解除劳动合同，不应支付赔偿金。 此类案子用人单位很难胜诉，因为对解雇合法性的证明责任全在用人单位，而一般的用人单位无法完成举证责任，光规章制度这一块就难倒了不少用人单位，遑论“规章制度民主化”了。这也是不少劳动者为什么蓄意“求开除”原因，因为开除就意味着用人单位赔钱。 我的经验是用人单位一定要在规章制度的制定及民主化制度程序上做足功夫，《劳动合同法》第四条规定的流程都要有证据能证明，甚至连职代会代表的产生和开会的过程都要保留充足的证据，还要有劳动者对规章制度签收、培训或者考试的记录，这个部分往往会有几十页的证据。除此之外，对于劳动者的处罚，不但要保留客观证据，还要严格依照规章制度进行，要尽量克制，比如本来两次大过就可以开除，不妨三次大过再开除。就这一点来看，一个优秀的HR对用人单位来说是非常必要的。 处罚单的填写往往是最容易犯错的地方，比如有些用人单位居然引用错误的条款，有些本来是累计两次大过开除的，但解除劳动合同的理由只写了最后一次，有些用人单位在处罚单上对处罚事由的描述不正确，这些细节问题一定要特别注意，稍有不慎，就落入“违法解除劳动合同”的坑里。 我这个顾问单位之前有顾问律师，但是每年光赔偿金这一块就要支付50万元以上，后来他们的管理层发现了这个问题，换了HR经理，聘了我做顾问，之后就再也没在开除员工这一块上赔过钱，这些年可能开除了将近10个员工，每一个都打了官司，但都胜诉了，今后我会把这些案子都简单写出来。可见，有些事情的改变看起来难，但只要用心去做，用专业的态度去做，就会有改变的机会。 |
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