| 问题 | 如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件？ |
| 释义 | 问题的提出 根据我国相关法律规定，用人单位可以与劳动者约定试用期，在此期间内考察劳动者在品行、能力等方面是否具备正式录用的条件，而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，部分收到解除通知的劳动者认为其工作表现良好，不存在不符合录用条件的情形，或主张其根本不清楚用人单位所谓的录用条件和考核标准等，故请求确认公司构成违法解除，要求支付赔偿金。这是劳动争议中常见的一种争议类型。对此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定，用人单位应当对该试用期员工不符合录用条件承担证明责任。那么，用人单位如何证明员工不符合录用条件？法院会如何审查？我们以北京地区的相关法律规定及裁判案例为主要依据，对前述问题进行了简要分析。 一、实务中法院审查要点 根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十一条规定：“用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。” 可见，实务中北京法院对用人单位以劳动者在试用期间不符合录用条件为由解除劳动关系是否构成违法解除的审查要点主要为： （一）用人单位单方解除劳动关系是否具备制度依据 是否具备制度依据包括： 1.用人单位对试用期录用条件、考核标准是否有明确、合理的规定。相关内容将在后文详细论述。 2.员工入职时是否知悉、认可前述录用条件、考核标准，如公司经过议定程序向员工公示或告知，或员工在相关文件上书面签字确认等。在（2020）京民申4819号案件中，用人单位未能举证证明其曾向员工告知或公示试用期员工的考核制度，法院认为，案涉证据不足以证明解除劳动关系的行为符合法律规定。 （二）用人单位单方解除劳动关系是否具备事实依据 即员工确实存在不符合录用条件、未通过试用期考核的情形。 （三）用人单位单方解除劳动关系是否存在程序瑕疵 根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。故在司法实践中，用人单位在作出考核评价后应当及时将考核结果发送员工，给予其必要的申辩机会，并就劳动关系解除事宜与员工进行沟通，否则可能被法院认定为在解除程序上存在瑕疵，从而影响最后的判决结果。如在（2018）京02民终8909号案件中，公司并未将考核过程和考核结果通知员工本人，考核程序存在欠缺。北京市第二中级人民法院认为，公司以该员工试用期不符合录用条件解除劳动合同的行为存在瑕疵，构成违法解除。 二、如何判断用人单位对试用期录用条件是否有明确、合理的规定？ 首先，用人单位对试用期的录用条件、考核标准应当有明确规定，做到具体、客观、可量化。例如，用人单位可以规定，劳动者对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的（包括提供虚假学历证书、假身份证、虚构工作履历等）不符合录用条件（有可以归类的具体情形）；或规定劳动者应当在特定期限内达成一定的销售指标或出勤率（有可以量化的数字指标）；或对专业技能、沟通技能等考核点制定详细的、能够量化评分的评价标准。 例如，在（2022）京02民终8585号案件中，公司在考核办法中明确规定了员工在试用期内应达到1000万元销售收入、预付款到账金额不低于400万元等具体指标，员工对前述考核内容亦予以签字确认。根据公司提供的薪酬明细表、绩效访谈记录表，该员工在试用期内确未达到规定的考核目标，不符合录用条件，故北京市第二中级人民法院对违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。又如在（2022）京0107民初1994号案件中，用人单位制定了具体细项的考核内容和评价标准，以百分制形式进行量化评分考核，并列举了13项不予录用的情形。员工主张该考核标准均为主观标准，不认可考核结果，公司应支付违法解除赔偿金，法院对此不予支持。 在具体可量化的基础上，部分法院还会要求用人单位证明相关录用条件、考核标准的合理性，例如相关工作目标、完成期限是否合理、员工未能在原定期限内完成任务是否系该员工过错导致等。如在（2022）京03民终9408号案件中，公司以该员工多次未能及时完成任务为主要理由认定该员工不符合录用要求，并提交了工作截图、上级反馈截图等证据。法院发现部分任务存在员工中途接手、接手前任务已发起多时且无推进记录的情况，公司亦未能举证证明任务时限的设定有考虑到该员工已承担的工作量、未按照设定期限完成任务完全归责于该员工、以及任务超时对公司造成的后果，故法院认为解除行为不具有合法性和正当性。 若公司未对案涉岗位设定明确客观合理的录用条件和考核标准，此时法院会结合案件其他情况综合判断解除理由的合法正当性，如公司是否曾经提醒、警告、处分员工，员工在工作上的失误是否对公司造成了较大影响和损失等等。在（2022）京03民终9408号案件中，法院就认为“上级验收不通过”“工作态度不专业“出现不服从上级工作安排的情况”“企业文化认同感低”等评价标准主观性过强，而案件其他不符合录用条件的事项又不足以认定该员工的表现达到足以解除劳动合同的严重程度，故公司构成违法解除。 类似案例还有（2023）京0102民初3942号、（2022）京01民终7635号等，这些案例中公司虽然提供了证据证明员工存在未按计划完成工作等问题，但由于案涉证据并未体现公司具有明确、量化、客观的考评标准，法院认为仅能证明该员工在日常工作中存在瑕疵，不能反映其整体工作水平，无法证明员工不符合录用条件，故判令公司支付违法解除赔偿金。总体而言，公司仅能提供工作失误截图和客户、同事及领导的主观评价证明员工不符合录用条件的，虽然存在少数法院认为公司解除劳动关系并无不当（如（2022）京0101民初7057号案件），但多数法院仍认为公司构成违法解除，应当支付赔偿金。 我们的提示 对用人单位而言，用人单位在招聘劳动者时应针对具体岗位制定较为详尽的录用条件和考核标准，明确约定考核的内容、周期、次数和时间。考核内容应当与录用条件相对应，尽量具体、客观、可量化，单纯以他人投诉、上级领导评价等主观标准评判的存在被认定为违法解除的风险。相关标准制定后，公司应经过议定程序向员工公示或告知，或由员工在相关文件上书面签字确认。试用期内员工出现不符合录用条件的情形的，公司应及时保留相关书面证据。考核内容与业绩挂钩的，公司还应注意保留员工对业绩单签字确认的证据。作出考核评价后，用人单位应及时将考核结果发送员工，给予其必要的申辩机会，并就劳动关系解除事宜与员工进行沟通。此外，法院在判断劳动关系解除理由时一般以解除通知中载明的依据及事由为准，用人单位在案件审理过程中提出解除通知内容之外的理由的，法院通常不予认可。因此，用人单位应当在通知员工时充分、严谨说明对该员工考核不予通过及解除劳动关系的理由。 在劳动仲裁和诉讼过程中，公司可以着重在（1）内容上：公司制定的考核制度明确合理；（2）程序上：员工知悉并认可考核制度；（3）事实上：员工存在考核制度规定的不通过情形等方面提交证据。如公司的录用条件和考核标准确实存在不够具体明确、客观、可量化的问题，公司仅能提交微信聊天记录、沟通录音、工作成果截图、他人主观评价等证据的，此时公司可以尽可能证明：（1）该员工工作出现问题后，公司曾经多次提醒、警告或处分该员工，或给该员工安排培训调岗；（2）该工作问题给公司造成的影响和损失；（3）员工存在违反劳动纪律、诚实信用原则等情况，双方关系已经破裂，信任基础丧失，不存在继续履行合同的可能性。 对员工而言，员工在入职时应留意劳动合同或公司规章制度中的试用期条款，尤其是考核内容、考核时间等，存在问题的，员工应及时提出异议并保留书面证据。收到业绩确认单等的，员工应核实相关数额是否正确，否则不予签字确认。得到用人单位考核评价的，如有异议同样应书面提出，并要求单位书面说明考核结果的理由和依据。前述过程中的所有沟通记录均应妥善保存。劳动仲裁和诉讼过程中，员工可以着重证明：（1）内容上：公司制定的考核制度不明确不合理，系主观评价；（2）程序上：员工并不知悉、认可该考核制度；（3）事实上：员工不存在考核制度规定的不通过情形。 作者介绍： 陈立玮，律师助理 北京浩天（上海）律师事务所 张晋泽，合伙人/律师 北京浩天（上海）律师事务所 执业领域：争议解决、公司业务 特别声明：上述资讯或文章仅为交流探讨目的，不应视为针对特定事务出具的任何法律意见、建议或依据。仅仅依据本文的全部或部分内容而作出的决策及其产生的法律后果，我们不承担任何责任。如您需要相关法律意见或法律服务，欢迎与我们联系。 |
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