| 问题 | 以“不能胜任工作”为由解除劳动合同的判断标准及实务操作 |
| 释义 | 现实中，很多劳动者都被公司以不能胜任工作为由辞退，而不能胜任工作的具体判断标准则在实践中存在很大争议，这直接导致这个理由被用人单位滥用。本文将结合实践和相关案例，浅析不能胜任工作的判断标准及实务操作。 一、背景及相关规定 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这个规定并滥用也被误解，很多用人单位及人力专员在解除劳动合同时仅仅以不能胜任工作为由就将劳动者辞退，还发了解除合同通知书。其实这还远远不够，既没有培训也没有调岗，甚至是否存在不能胜任工作的情形也有争议，这样做就直接导致被认定为违法辞退，用人单位承担经济补偿金甚至是经济赔偿金。 原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）中规定“本条第（二）项中的‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成”。其他法律法规并没有对此有更为详细具体的规定。 二、案例分析 1、王某入职某公司，双方在劳动合同中明确约定了不能胜任工作的情形，还明确约定了奖惩措施既工作制度，且上述制度经过员工代表大会表决通过，公司对员工有明确的考核制度，王某多次被考核为不胜任，经过培训后仍不能胜任工作，此时用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同，被认定为合法解除。 2、张某同样被公司通知以张某业绩不达标、不胜任工作为由解除合同，此时用人单位被认定为违法解除。法院的主要理由为用人单位未能证实对不胜任工作的员工进行了培训或者调岗。 3、刘某被公司通知不能胜任工作为由解除合同，理由为员工阶段性评估结果表明工作业绩明显下降或工作技能明显不足，或者绩效考核结果表明无法完成个人业务目标计划，影响个人业绩、部门业绩或团队合作的，或者技能评估、态度评估等缺乏岗位要求的技能的。公司依据上面的标准对刘某打分，以此判定刘某不能胜任工作，最终被认定为违法解除，法院的主要理由为认定不胜任工作的结论过于主观，没有客观且经过公示的评判标准。 三、结论 依据劳动合同法第40条，以不能胜任工作为由解除合同需要注意以下几个事项：1、证明不能胜任工作，此标准需要具体客观，最好有客观依据，包括但不限于劳动合同中约定及公司考核奖惩制度等；2、经过培训或者调岗，两者择其一，需要有相关通知文件及实际执行情况证明，这里的培训需要有针对性，调岗需要有合理性，需要跟原岗位有相似性关联性等；3、经过培训或者调岗仍不胜任的证据，这里主要是考核结果，考核标准需要公平客观且经过公示；4、提前30天通知或者支付一个月工资；5、最好提前征求工会意见。 |
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