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问题	员工违反道德规范造成不良影响，单位是否有权依据规章制度辞退
释义	标题     员工之间交往违反道德规范造成不良影响，用人单位是否有权依据规章制度辞退员工。     裁判要旨     员工之间交往违反了道德规范，对公司造成了不良影响，根据该公司的规章制度规定，属于员工违纪情形且情节非常严重，后果恶劣，对公司产生不良影响的情形，公司可与其解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。该规章制度经民主制定程序和公示，不违反国家法律、行政法规、政策规定，人民法院可以作为确定双方的权利义务依据。     案件信息          案件来源     法院：杭州市中级人民法院     案号：（2020）浙01民终2246号     案由：劳动争议     基本案情     某某公司与某某置业（杭州）有限公司均系某某建设有限公司关联企业。2015年12月14日，张某入职某某置业（杭州）有限公司并签订劳动合同。2017年6月20日，张某被调入某某公司任职，双方签订全日制劳动合同，合同约定若张某严重违反某某公司的规章制度，张某可以解除合同。某某公司同时向张某发放2016年5月版的员工手册一本，张某签署员工手册个人确认书，落款时间为2015年12月14日。某某公司于2016年7月14日、15日对张某进行了新员工入职培训。张某与原工作单位即某某置业（杭州）有限公司员工谢某常有微信联系。2019年5月，谢某的妻子发现双方微信交流中有一些不恰当的言语内容及图片，截屏后，用谢某的手机发送至谢某的微信朋友圈，同时谢某的妻子亦至公司反映情况，谢某随即离职。此事一时在某某公司、某某置业（杭州）有限公司及某某系项目关联企业之间流传、发酵。后经某某公司与张某沟通，某某公司于2019年5月15日出具关于解除劳动合同关系的通知称“因您自身原因，在与同事的交往过程中，道德行为不符合社会规范，此事件已在项目公司、物业公司和多家施工单位中大范围传播，产生的不良影响已严重损坏公司声誉，同时您的行为亦不符合公司住户服务岗位所要求的职业素养。基于上述原因，根据《劳动合同法》第三十九条之相关规定，经公司研究决定与您提前终止原劳动合同关系，相关事宜通知如下：一、原劳动合同自2019年5月15日（以下简称‘终止日’）起提前终止履行。二、请您在终止日前和公司指定人员一同办妥工作交接手续，手续完成的同时公司结清您的全部费用并于本月发薪日打至您的工资卡上，并根据相关法规规定提供劳动合同解除的证明及退工手续。三、本通知公司签章之日起生效，生效后原劳动合同随之终止履行”。当日，某某建设杭州联合工会委员会亦对此处理结果表示认同。张某对此持有异议，认为某某公司存在未提前30天书面解除劳动合同等情形。     法院认为与判决     原审法院：     《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。因张某未能把握好与异性同事交往的距离，引发同事家庭矛盾，加之微信聊天内容被转发至微信朋友圈，在一定范围内传播，尤其是在包括某某公司在内的数个关联公司之间造成恶劣影响。某某公司员工手册第九篇奖励及处分第3.2条是关于可予以书面警告情形的规定，根据其中第3.2.15条的规定，道德行为不符合社会规范，影响公司声誉的可予以书面警告。同时第3.2条注明：员工如存在上述3.2类任何一项违纪情形且情节非常严重，后果恶劣，对公司产生不良影响的，公司可与其解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。鉴于前述事件，某某公司以张某道德行为不符合社会规范，产生的不良影响已严重损坏公司声誉等为由与张某解除劳动合同，并无不当。张某主张某某公司违法解除劳动合同并要求支付双倍赔偿金的请求，理由不成立，该项请求不予支持。     关于张某未休年休假工资（略，详细内容可见判决书）。     依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、某某建设管理（上海）有限公司杭州分公司于判决生效后三日内支付张某应休未休年休假工资497.99元；二、驳回张某的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由某某建设管理（上海）有限公司杭州分公司负担。     二审法院：     某某公司与张某签有劳动合同，双方之间存在劳动关系。由于张某与异性同事在微信聊天中，发有一些不恰当的言语内容及图片，引发同事家庭矛盾，加之微信聊天内容被同事家属转发至微信朋友圈，在某某公司及关联公司内造成不良影响。某某公司对张某进行过入职培训，也向张某发放过员工手册。根据双方签订的劳动合同约定，若张某严重违反某某公司的规章制度，某某公司可以解除合同。同时，根据某某公司提交的某某建设杭州联合工会委员会情况说明，证实某某公司解除与张某劳动合同，通知了工会。某某公司作出的关于解除与张某劳动合同的通知，符合双方劳动合同的约定。故原审法院对张某要求某某公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金的请求未予支持并无不当。     对于张某未休年休假工资，原审法院根据张某未休年休假的天数、工资及已发部分等情形，依据《企业职工带薪年休假实施办法》，确定某某公司还应向张某支付497.99元亦并无不妥。综上，张某的上诉理由依据不足，不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律和实体处理正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由张某负担。     律师分析     1、【本案的相关规定】     （1）《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。     用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。     在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。     用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。     （2）《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。     （3）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十七条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。     （4）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第一款，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。     2、【劳动规章制度的效力】劳动规章制度的性质在理论上有契约说、法规说、事实说等诸多观点，无论持何种观点，只要劳动规章制度符合法律规定，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。一般认为劳动规章制度有效的要件：制定主体合法、内容合法、制定程序合法、已向劳动者公示。     3、【企业惩戒权及限制】劳动者在违反劳动纪律，如本案中的品行纪律，用人单位享有一定的惩戒权。同时为了限制用人单位滥用惩戒权，纪律处分需要符合正当程序原则。     作者简介     孙承龙 律师     现执业于北京盈科（合肥）律师事务所，以提供严谨、专业、高效的法律服务为执业要求，主办过众多疑难复杂案件、取得了良好的法律效果，维护了当事人的合法权益。多次接受安徽电视台、安徽商报等媒体采访。
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