| 问题 | 以员工违反公司规章制度为由辞退员工，需要注意辞退的合理性？ |
| 释义 | 裁判要点 公司设立公司规章制度的初衷，在于合理合法行使其用工管理权，规章制度应当以正面引导员工行为为主。 因此，当员工发生违规行为时，公司应及时作出提醒/警告/处罚并告知员工，给予违规员工至少一次纠错的机会，以便员工对自身违规行为的后果形成合理的预期。如果员工对公司作出提醒后，仍“屡教不改”的，公司对违规员工采取更为严厉的的惩罚手段（包括解除劳动关系），方可谓合情合理。 基本案情： Basic facts of the case 2008年9月12日，张某入职某公司，担任生产操作工一职。2014年9月12日起，双方签订了无固定期限劳动合同。 2021年11月25日，某公司以张某存在多次违反公司规章制度为由，辞退了张某。 张某认为，某公司系违法辞退员工。故向深圳市某区劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，请求裁决某公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。 仲裁委裁决结果：驳回张某的仲裁请求。 仲裁委认为，在某公司提供了证据证明张某已阅读了公司规章制度并签收的前提下，张某已知悉公司规章制度的具体内容【公司规章制度第四章“纪律与处分”中“2.纪律处分类别”里规定：“2.2 违纪累积原则：原则上纪律处分是累积式的，受到纪律处分的员工哪怕是微小的违纪行为，其累积到一定程度也将会导致严重的纪律行动，甚至包括‘立即解除劳动合同’。2.2.1 违纪累积规定：2.2.2.1 本规章制度执行过程中，两次‘轻微书面警告’视同一次‘一般书面警告’；两次‘一般书面警告’（包括‘轻微书面警告’累积而成的‘一般书面警告’）视同一次‘严重书面警告’；2.222 本规章制度执行过程中，任何书面警告之后再犯一次严重书面警告或被严重书面警告（包括由‘轻微书面警告’、‘一般书面警告’累积而成的‘严重书面警告’）之后再犯一次任何形式的书面警告<包括‘轻微书面警告’、‘一般书面警告’、‘严重书面警告’），即构成立即解除劳动关系，公司无需支付经济补偿金或赔偿金”、“2.4 一般书面警告：是对犯有一般违纪、失职或不良行为而发出的警告。一般书面警告自生效日起1年内有效。一般书面警告需要由部门经理和人力资源业务支持经理或人力资源经理签字批准方能生效”、“2.7 员工同一事件中一系列行为违反多项纪律处分规定的，公司可就该事件中员工的多项行为依律给与相应的多项纪律处分，依据违纪累积规定合并累积达到立即解除劳动合同的，依据该规定执行”，以及“5.2 员工有下列情形之一韵，公司将给予一般书面警告处分：……5.2.4 擅离职守30分钟以上的”】。 此外，仲裁委还查明：某公司已将辞退张某的事宜通知了工会；某公司在2021年10月15日对员工（包括张某在内）进行了班中纪律强调培训，内容大纲：根据公司规章制度及老板在生产会、人事部出的案例中归纳总结，大家在上班中比较容易触犯，请注意如下几点：1.班中离岗去宿舍，外出公司门口等；2.代打卡；3.班中用手机玩游戏；4.夜班睡觉；5.抽烟时间过长过频；此外，从某公司提交的视频及有张某签字的内部事件调查表反映出张某在2021年10月22 日、10月23日、10月24日、11月9日、11月10日、11月11日、11月16日、11月18日、11月19日、11月20日、11月21日均擅自脱岗回宿舍，每次脱岗时间均超30分钟以上，张某对于脱岗原因解释为“过去的事，不记得了”或为“我是回宿舍，但是我工作也没有出错呀”。 最终，仲裁委综合认为，张某多次脱岗行为已严重违反某公司规章制度，某公司解除与张某劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》规定，据此张某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，不予支持。 张某对仲裁结果不服，遂起诉至深圳市某区人民法院，请求判令被告某公司支付原告张某违法解除劳动合同赔偿金。 法院一审判决结果：被告某公司于本判决生效之日起五日内一次性向原告张某支付违法解除劳动合同赔偿金。 一审庭审中，原告张某主张被告违法辞退原告，其规章制度不能作为辞退的依据，同时在辞退之前没有书面或口头警告。被告某公司主张原告有11天脱岗达30分钟以上的违规行为，被告与原告解除劳动合同的行为符合双方劳动合同的约定，且未违反法律规定，属于合法解除。 法院查明，被告公司《规章制度》于2021年2月4日经全体工会委员讨论、表决通过。该规章制度第四章纪律与处分第2.1条规定，纪律处分类别分为轻微书面警告、一般书面警告、严重书面警告、立即解除劳动关系四类。第2.2条违纪累积原则规定，原则上纪律处分是累积式的，受到纪律处分的员工哪怕是微小的违纪行为，其累积到一定程度也将会导致严重的纪律行动，甚至包括立即解除劳动合同。第2.2.2.1条规定，本规章制度执行过程中，两次“轻微书面警告”视同一次“一般书面警告”，两次“一般书面警告”（包括“轻微书面警告”累积而成的“一般书面警告”）视同一次“严重书面警告”。第 2.2.2.2条规定，本规章制度执行过程中，任何书面警告之后再犯一次严重书面警告或被严重书面警告（包括由“轻微书面警告”、“一般书面警告”累积而成的“严重书面警告”）之后再犯一次任何形式的书面警告（包括“轻微书面警告”、“一般书面警告”、“严重书面警告”），即构成立即解除劳动关系，公司无需支付经济补偿金或赔偿金。第 2.7 条规定，员工同一事件中一系列行为违反多项纪律处分规定的，公司可就该事件中员工的多项行为依律给予相应的多项纪律处分，依据违纪累积规定合并累积达到立即解除劳动合同的，依据该规定执行。第5.2.4条规定，员工擅离职守30分钟以上的，公司给予一般书面警告处分。原告于2021年3月17日在《阅读声明及签收单》上签名，确认当日收到上述规章制度，经培训，已认真阅读该规章制度并承诺严格遵守该制度的相关内容。2021年9月15日，被告在微信群众通知所有人，“今天起 HR 恢复中夜班查岗，各位请注意工作纪律！”2021年10月15日，被告针对员工在上班中比较容易触犯的“1、班中离岗去宿舍、外出公司门口等……4、夜班睡觉……”等问题，在班前会排队处进行培训，原告等员工在签到表上签字。2021年10月22日、10月23日、10月24日、11月9日、11月10日、11月11日、11月16日、11月18日、11月19日、11月20日、11月21日，原告均在上夜班时擅自脱岗回宿舍，时间在 44 分钟至 69 分钟之间。2021年11月25日，就原告脱岗事情，被告对原告进行询问调查，原告对此解释为“我拿包裹回宿舍”、“过去的事，我不记得了”、“我是回宿舍，但是我工作也没有出错啊”等。当日，对于原告上述11次脱岗事实，被告作出处分，依据其公司规章制度第四章纪律与处分第5.2.4条款分别给予一般书面警告处分11次，并按照规章制度累计处分规定第2.2条规定，给予立即解除劳动合同处分。被告将上述解除劳动合同事宜告知工会。当日，被告工作人员当面向原告送达了解除劳动合同通知书。 法院认为，被告的规章制度第2.2.2.2条明确规定，任何书面警告之后再犯一次严重书面警告，或被严重书面警告之后再犯一次任何形式的书面警告，公司可以立即解除劳动关系。从该规定可以看出，公司书面警告的初衷之一在于希望通过第一次书面警告对员工达到警示作用，如再犯，且其中一次警告达到严重程度，则公司可以解除劳动关系。该制度不仅正面引导员工的行为，且明示违规后果对员工产生威慑力，而且给违规员工至少一次纠错的机会，合情合理。本案中，原告在一个月的时间内脱岗 11 次，确已违反公司规章制度，但被告仅在一次处分中作出11次一般书面警告并解除劳动关系，不符合其规章制度中关于解除劳动关系的条件。因此，本院认为，被告的行为已构成违法解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，被告应向原告支付违法解除劳动关系赔偿金。 收到一审判决后，张某对判决结果表示满意，不再上诉；而某公司明确表示不服一审判决结果，现正向深圳市中级人民法院提起上诉中。 法评： 公司处理员工违纪行为时应具备合理性 笔者接手处理本案，在经过仔细审阅案件材料后，笔者认为，作为员工一方的张某是处于极其不利的地位的：首先，某公司的规章制度做得较为完善，其辞退张某的行为既有事实依据及规章制度依据作为支撑，且公司在辞退张某时也已经履行了告知工会等程序；其次，张某也始终无法正面解释其共计11次擅自脱岗的行为（甚至在仲裁及诉讼庭审过程中，在面对仲裁员、法官的关于该脱岗的提问时，由于张某对于该问题始终不予正面回应，也导致了仲裁员、法官对张某本人的不信任及不满）。 作为张某的代理律师，笔者在分析案件材料后认为，在公司已提供完整证据证明张某确实存在多达11次脱岗行为的情况下，对张某的行为是否属于违反公司规章制度这一点进行答辩，已无任何的意义。因此，笔者在综合判断本案情况后，决定从公司辞退员工张某的行为欠缺合理性的角度出发，为张某主张权利： 首先，笔者认为，某公司辞退张某的行为欠缺合理性，其系刻意解除同张某的劳动关系。 当公司存在有累计书面警告处罚而作出解雇的规章制度时，理应对员工每一次的违纪事由及时作出处罚并告知员工，以便员工对自身违纪行为的后果形成合理的预期。若公司未经教导员工即一次性作出多次书面警告并解雇劳动者的，则明地显带有“刻意（甚至是恶意）处罚”的性质，这样并不利于保障劳动者稳定就业的权益，故不应受到法律保护。笔者认为，解除劳动关系是用人单位对劳动者作出的最严厉的惩罚，关系到劳动者的生活安定与保障，因此其只适用于最严重的违纪行为。 本案中，当张某确有违纪行为时，某公司完全可以对张某进行提醒或警告，并通过采取调岗，降职，下调工资，开展批评教育等手段，惩罚力度应当由轻到重，具有一定延续性、层次性，最后再采取解除劳动关系的惩罚手段，其行为才谓合情合理。但根据某公司所提供的材料可知，其系在未有向张某提出过任何书面甚至口头提醒或警告的前提下，在累积了长达一个月的时间后，一次性向张某开出11次一般书面警告处分，据此解除了同张某的劳动关系。故而，笔者认为某公司该“一次性作出11次一般书面警告处分”的行为不可谓不“刻意”。 其次，笔者认为，公司在发现员工存在违纪行为时，应当及时提醒劳动者，尽到善意的管理义务。 当公司发现员工存在违纪行为时，应当尽到善意的管理义务，及时对员工作出提醒/警告，给予违规员工至少一次纠错的机会，以便员工对自身违规行为的后果形成合理的预期。如果员工对公司作出的提醒后仍“置之不理”的，公司对违规员工采取更为严厉的的惩罚手段才不会超出公司行使合理用工管理权的界限。 本案中，根据某公司所提供的材料及其在法庭上所确认的事项可知，公司早在2021年10月22日便已发现张某存在有“擅离职守30分钟以上”的一般违纪行为了。然而，公司并没有及时提醒原告，甚至连口头警告也没有【按照被告所提供的《规章制度》显示，被告在员工有上述违纪行为时，被告有义务向员工发出“一般书面警告处分”以示警告】，反而是放任原告的“一般违纪行为”累计为了“立即解除劳动合同”行为。 综上，笔者认为公司对张某并没有尽到善意的管理义务。公司的管理行为明显缺乏合理性，超出用人单位自主用工管理权的合理边界，属于违法解雇。而根据一审判决结果可知，法官事实上支持了笔者关于“公司处理员工违纪行为时应具备合理性”的观点，判决公司属于违法辞退员工张某，公司需向张某支付赔偿金。 最后，由于某公司对一审判决结果不服而提起了上诉，故本案判决结果并未真正生效，后续笔者也将继续跟进本案结果。 相关案例 相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条【工会在劳动合同解除中的监督作用】 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条【经济补偿的计算】 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 |
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