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问题 规章制度效力审查标准的更新——第180号、181号指导案例解读
释义
    2022年7月6日,最高人民法院公布第180、181号指导案例,其中对规章制度合法性认定有新的标准,应当引起足够重视。
    
    一、规章制度合法性原有的认定标准
    《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
    在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
    用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定,用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。
    根据以上规定,规章制度合法有效必须满足三个条件:1、经过民主程序制定;2、不违反国家法律、行政法规及政策规定,3,并已向劳动者公示。
    
    二、第180号、181号指导案例规章制度合法性认定的新标准
    第180号、181号指导案例对规章制度合法有效的标准有所放宽。
    在第180号指导案例中的裁判理由中指出,“孙贤锋与西区公司签订的劳动合同系双方真实意思表示,合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度,不违反法律、行政法规的强制性规定,合法有效,对双方当事人均具有约束力。”该指导案例仅强调了规章制度不违反国家、行政法规的强制性规定,及作为劳动合同附件由劳动者签收两个条件,并未强调该规章制度曾经经过职工代表大会或全体职工讨论。
    在第181号指导案例中的裁判理由中指出,“在案证据显示,郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分,郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后,郑某亦再次签署确认书,确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》,愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下,霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。”该指导案例对规章制度的合法性仅强调了经工会沟通会议讨论和规章制度作为劳动合同附件由劳动者签收两个条件。而工会沟通会议并非劳动合同法确定的民主形式之一,可以认为第181号指导案例增加了规章制度经过民主程序讨论中“民主程序”的形式。
    
    可见,这两个指导案例表明,最高人民法院认为,规章制度作为劳动合同附件由劳动者签收的前提下,认定规章制度的合法有效性的标准,最重要的是不违反法律、行政法规的强制性规定,是否经过职工代表大会或者全体职工讨论不作为认定规章制度有效的条件。
    由于各种原因,我国大部分私营企业并未建立职工代表大会,许多企业也并未建立有工会组织,如果完全按照《劳动合同法》规定的标准去认定规章制度的效力,将会导致大部分私营企业的规章制度归于无效,最高人民法院第180号、181号案例,无疑将打破法律与社会实际距离较远的僵局,有利于维护用人单位用工自主权。当然,用人单位也必须善用指导案例给予的权利,如果规章制度内容违反法律或者行政法规的强制性规定,或者明显侵犯劳动者合法权益,那么人民法院也有权认定规章制度全部或者部分内容无效。
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更新时间:2025/4/30 18:30:44