| 问题 | 用人单位可以因疫情原因进行裁员吗 |
| 释义 | 用人单位可以因疫情原因导致生产经营困难的可以进行裁员。《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位进行经济性裁员有哪些程序性条件 经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。其中实体性条件包括：第一，依照企业破产法规定进行重整。设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业通过重整得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。第二，生产经营发生严重困难。用人单位的生产经营发生严重困难时，应当允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。因此，用人单位可以在生产经营发生困难时采取经济性裁员措施，必须达到“严重”困难的程度。第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失怎么办 根据《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 因疫情影响用人单位对劳动者进行调岗并降薪应注意哪些问题 虽然《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定,但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中应注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡,企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准,但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说,企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求:第一,在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;第二,岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议,用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 劳动合同因客观原因无法履行用人单位该怎么解除 劳动合同无法继续履行是不可抗力所致，用人单位已履行协商程序但未能就变更劳动合同内容达成一致的情形下，用人单位才可以解除劳动合同，并应按法律规定向劳动者支付经济补偿。 因疫情影响，用人单位对劳动者进行调岗并降薪应注意哪些问题 企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下三方面要求:第一,与劳动者协商一致。第二,在劳动合同或规章制度对关于调整工作岗位和工资报酬进行约定或规定。第三,岗位调整应当具有合理性。 该内容由 李光伟律师 和 律说律答 共创回答 |
| 随便看 |
|
法律咨询免费平台收录17839362条法律咨询问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解答，是法律学习及实务的有利工具。