| 问题 | 用人单位可能实施预告性辞退的情况 |
| 释义 | 用人单位预告性辞退员工的情形包括：1、员工因病或非工伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事其他安排的工作；2、员工无法胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任；3、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行劳动合同，且双方未能就变更合同内容达成协议。 法律分析 用人单位会预告性辞退员工的情形有： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 拓展延伸 预告性辞退：用人单位的合法手段还是滥用权力？ 预告性辞退是用人单位在特定情况下采取的一种合法手段，旨在提前通知员工可能会被解雇的情况。这种做法的目的是为了保护员工的权益，让他们有足够的时间做出应对和转变的准备。然而，在实际操作中，有些用人单位可能滥用这一手段，将其作为一种威胁或施压的工具。这种滥用权力的行为不仅违背了劳动法的规定，也损害了员工的合法权益。因此，我们应该加强对用人单位的监管，确保预告性辞退的实施符合法律规定，保障员工的合法权益不受侵害。同时，员工也应该了解自身权益，及时寻求法律援助，维护自身权益的同时促进劳动关系的和谐发展。 结语 预告性辞退是一种合法手段，用人单位在特定情况下提前通知员工解雇的情况。它旨在保护员工权益，让他们有时间应对和转变。然而，滥用这一手段的用人单位违背了劳动法规定，损害了员工权益。我们应加强监管，确保预告性辞退合法实施，保障员工权益不受侵害。员工也应了解自身权益，及时寻求法律援助，促进劳动关系和谐发展。 法律依据 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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