| 问题 | 公司单方面调岗并没有重新签合同合法吗？ |
| 释义 | 调岗需经您同意，工资待遇不降低，可协商解决。不合理可申请仲裁或辞职，需支付经济补偿金。用人单位未续签劳动合同需支付双倍工资。未签劳动合同可申请仲裁，要求支付差额。 法律分析 调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位须经过您的同意，双方达成一致：【1】如果用人单位调岗是出于生产经营需要、不存在侮辱性或惩罚性，工资待遇不降低的则调岗有效，您应当服从安排；【2】如果您认为调岗不合理，可以与用人单位协商，协商不成时也可以向工会反映要求调解，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；【3】当然，如果调岗不合理您可以辞职，用人单位需要向您支付经济补偿金；或者由用人单位与您解除劳动合同，用人单位须提前30日以书面形式通知您或者额外支付您一个月工资，并向您支付经济补偿金。如果用人单位不支付经济补偿金，您可以向劳动部门投诉或者向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁；需注意：即使双方在签订劳动合同时约定过用人单位有权根据生产经营需要，单方面调整劳动者的工作岗位或工作地点等内容的，用人单位若想调整劳动者的岗位或工作地点时也必须经过协商，并且此种调整必须具有合理性和合法性，否则就是违法的。经济补偿金怎么计算？用人单位没和您续签书面劳动合同，已经属于违法行为：【1】劳动合同期满后，用人单位继续用工的，应在一个月内与您续签书面合同。超过1个月不满1年没有与您签订新的书面劳动合同的，应该向您每月支付2倍的工资；【2】用人单位自劳动合同期满之日起满1年没有与您签订书面劳动合同的，视为已签订无固定期限劳动合同。【3】未签订劳动仲裁的仲裁时效为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这也就是说：自最后一份劳动合同期满之日起超过一个月的次日起，也即从次日这个点往后推一年，都可以主张未签劳动合同的双倍工资。【4】未签劳动合同双倍工资计算的终点也就是以满一年的次日起计算一年的诉讼时效。即从最后一份劳动合同期满一年的次日起，往后推一年，都可以主张未签劳动合同的双倍工资。此时，建议您收好工资条、考勤表、工作证等证明您在合同期满后仍在公司工作的证据，然后要求用人单位支付未签劳动合同的二倍工资差额，如果用人单位拒绝，您可以申请劳动仲裁并主张相应的赔偿。对仲裁结果不服的，可以向法院提起诉讼。 结语 在调岗问题上，双方需达成一致，用人单位需经您同意方可进行。如果调岗是出于生产经营需要且不降低工资待遇，您应服从安排。若您认为调岗不合理，可与用人单位协商或向工会反映，甚至申请劳动争议仲裁。若调岗不合理，您可选择辞职并获得经济补偿金，或与用人单位解除劳动合同并获得相应赔偿。用人单位需遵守合理合法的调岗原则，否则将违法。关于经济补偿金的计算和劳动合同续签问题，相关法律规定需被遵守。如遇争议，可通过劳动仲裁或法院诉讼解决。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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