| 问题 | 员工要求换岗位,该怎样处理 |
| 释义 | 调岗属于变更劳动合同的主要内容。未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位原则上无效。如果调岗是生产经营需要且合理，工资待遇不降低，调岗有效，劳动者应遵守。若用人单位基于迫使离职而调岗，劳动者可拒绝，解除合同属违法。劳动者不胜任工作，用人单位有权调岗，但需提供证据。劳动者拒绝调岗，用人单位可合法解除合同，但需支付经济补偿。 法律分析 1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。 2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资。 3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿。 拓展延伸 员工职位调整的最佳实践 员工职位调整是组织中常见的情况，为了实现最佳实践，以下是一些建议。首先，与员工进行开放和透明的沟通，了解其动机和期望。其次，评估员工的技能和能力，确定其适合的岗位。第三，提供培训和发展机会，以便员工能够适应新岗位的要求。第四，制定详细的职位描述和目标，确保员工清楚职责和期望。第五，建立监测机制，定期评估员工在新岗位上的表现，并提供必要的支持和反馈。最后，保持灵活性，如果员工在新岗位上遇到困难，考虑进行调整或重新评估。通过遵循这些最佳实践，组织可以更好地处理员工职位调整，提高员工满意度和绩效。 结语 调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。员工职位调整是组织中常见的情况，为了实现最佳实践，建议与员工进行开放和透明的沟通，评估员工的技能和能力，提供培训和发展机会，制定详细的职位描述和目标，并建立监测机制。通过遵循这些最佳实践，组织可以更好地处理员工职位调整，提高员工满意度和绩效。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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