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问题 富士康旷工一天有什么影响
释义
    按劳动合同或劳务合同约定处理。若因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
    劳动者旷工属于严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以单方面解除劳动合同,不需要赔偿。除此之外,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以单方面解除劳动合同:严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;在试用期间被证明不符合录用条件的;被依法追究刑事责任的;其他。
    实践中很多用人单位对旷工的理解和处理存在很大的法律风险,具体如何应对?这就需要用人单位对规章制度的精细化处理。具体而言,建议关注以下几点:
    1、在规章制度中明确界定旷工。前已分析,理论和实务界对旷工没有统一的界定,只是在认定旷工的过程中倾向于不同的观点,此时就更需要用人单位规章制度的具体界定。比如,可界定为:“员工不来上班,又不按照规章制度的规定请假或说明的,属于旷工”。
    2、规章制度中有明确的请假制度体系。合理、完善的请假程序,不仅能方便员工请假,也方便用人单位的管理。当员工置请假制度于不顾,则按旷工处理就顺理成章。问题的关键是很多员工临时遇到急事未能及时请假,或者无法按照规章制度中规定的程序或流程请假的如何处理?
    可以设置两种方案加以应对:
    第一,事后补假和说明制度的完善。员工出于正当理由无法及时请假或无法请假的,应该在制度中赋予其弥补机会;
    第二,当事员工拒绝弥补或以其他不正当理由弥补或说明的,可以在规章中设置成转化条款,即视为严重违规,并进行相应的处理。
    3、旷工及其处理的具体标准应该明确可操作。如旷工多长时间对应什么样的处理方案?结合用人单位的实际情况,解除劳动合同需要达到什么样的旷工标准?迟到、早退与旷工的关系怎么界定?按时上下班,但不在岗是否算旷工以及如何以此计算旷工时间?等问题都需要明确。
    4、避免在规章制度中规定“员工旷工,视为自动离职”
    法律依据
    《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
    
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更新时间:2024/12/23 12:16:37