| 问题 | 员工打卡不上班该如何处理 |
| 释义 | 要求员工打卡的目的是为方便考勤管理，实现对劳动者是否按劳动合同约定从事劳动进行更低成本的监督，也便于记录和管理加班时长。 一、强迫加班算违反劳动法吗 强迫加班是违反劳动法的。 加班，是指除法定或者国家规定的工作时间以外，正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间延长工作时间，称为加班。目前，我国除机关事业单位以外的企业单位，要求员工在正常休息时间加班的，应严格参照国家法律规定给予员工三倍或以上工资补偿。 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 1、安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 加班要求： 1、每日不得超过1至3小时，每月不得超过36小时。 2、休息日工作，用人单位可以安排补休，安排补休的，不计算加班时间； 3、延长工作时间加班或法定休假日加班的，用人单位不得以安排补休的方式，折抵加班时间。 包工时方式是用人单位每月固定支付员工极限加班费的方式，法定极限加班工时每月36小时，其超出部分不计算其内。用人单位采用包工时方式是由于工作量使工作时长不可控因素而所致，以此保证工作项目的完成进度，通常员工加班工时都会不低于法定加班工时。 二、怎么证明是劳动关系 1.用人单位招用劳动者订立书面劳动合同；2.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的情形，劳动关系成立。3.用人单位未与劳动者签订劳动合同，参照劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录等凭证，认定双方存在劳动关系。 三、强制加班怎么取证 根据工作性质的不同，可以保留的证据有很多种形式，如单位的考勤表复印件，以及有部门负责人、主管领导签名或盖单位公章，能够反映劳动者人数的考勤表。在主张权益时可以以此为证，同时结合其他如人证、录音等证据，作为加班事实存在的证据。此外，劳动合同、单位的工作证、出入证、工牌、写有工作时间和休息时间的规章制度、通知加班的文字记录、相关的业务记录，以及拍照、录音等都可作为证据进行保留。 【本文关联的相关法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条当劳动者多次漏打卡的行为可以被法庭解读为“严重违反用人单位的规章制度的”的情况下，用人单位可以依法解除劳动合同。至于如何判断劳动者漏打卡是否达到“严重违反用人单位的规章制度”，可以咨询所在地区的执业律师。法庭会对用人单位规章制度的合法性与合理性进行审查。用人单位规章制度的制定过程及内容需要遵从法律规定。对于如何判断是否达到“严重违反”的程度，目前没有明确的法律定义或司法解释，法官将可能综合考虑劳动者违反规章制度的动机、违反次数、违反的直接后果及影响、用人单位遭受的损失等。如劳动者违反规章制度的行为仅是偶发的、造成的损失不大、后果影响较小，一般不会被认定为“严重违反”。 在遇到员工漏打卡的场景时，用人单位应当先考虑自身打卡考勤方式是否合理，打卡是否方便，是否可能导致劳动者易遗忘，有无优化空间，并根据劳动者工作内容及岗位性质判断是否需要为该岗位制定打卡考勤要求。 在处理员工漏打卡的事件时，建议人力同事或部门主管先行与其沟通其漏打卡的原因，识别是主观过失遗忘还是主观故意，对于两种主观态度的处理方式应有所区别。 应当清晰地在用人单位规章制度中列明公司关于打卡考勤的要求，为劳动者打卡提供赋能培训和方便的条件，并周期性地向违规员工澄清打卡考勤对于公司的经济价值以及员工频繁违反打卡规定后给公司带来的后果、影响和损失（如增加公司考勤管理成本，损害有序管理）。在劳资关系领域“不教而诛”是许多国家动法所严厉禁止的。 用人单位虽然不能因员工漏打卡而处罚劳动者，但可以在职级晋升、涨薪、配股等方面优先考虑那些未漏打卡的劳动者。 |
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