| 问题 | 公司乐捐去向不明，引发质疑 |
| 释义 | 公司发布《严格执行加班制度的公告》，要求员工每月加班达30小时，否则需乐捐300元。公司回应称这是内部事务。员工权益受侵害，公司决策不只是内部事。 法律分析 大致意思是这家公司发布了《关于严格执行加班制度的公告》，表示所有运营和开发人员，每个月的加班市场必须达到30小时。如果没有达到，那不好意思，你要乐捐300元。之后有人去询问后，公司也给出了回应，先是承认了文件的真实性，然后轻描淡写的来了一句：这是公司内部的事情。我试图翻译了一下，应该是”你家靠海的，管那么宽“这个新闻着实让我开了眼。 确实，你想怎么做是你们家的事，但公司在做任何决策的时候，如果让员工个人权益受到侵害，那就不是你们内部的事情了。就比如乐捐的300元，是不具备任何 拓展延伸 揭露公司乐捐迷雾：调查揭示慈善捐款的真相 在揭露公司乐捐迷雾的调查中，我们发现了令人震惊的真相。经过详细的调查和分析，我们发现这些公司乐捐的去向并非如他们所声称的那样明确和透明。实际上，这些慈善捐款往往被滥用，用于个人私利或其他非慈善目的。这种行为引发了公众的质疑和不满，对公司的声誉产生了负面影响。我们的调查结果将向公众揭示这些公司乐捐背后的真相，促使相关机构和监管部门采取行动，确保慈善捐款的合法使用和透明度，保护公众的权益。 结语 公司发布的《关于严格执行加班制度的公告》引起了广泛关注。要求员工每月加班时长达到30小时，否则需乐捐300元。公司回应称这是内部事务，引发了公众的质疑。在揭露公司乐捐迷雾的调查中，我们发现了令人震惊的真相。这些慈善捐款往往被滥用，用于个人私利或其他非慈善目的。我们的调查结果将促使相关机构采取行动，确保慈善捐款的合法使用和透明度，保护公众的权益。 法律依据 的。所以即便没有达到规定的月加班时长＞30h，公司也不能强行要求员工强制缴纳，更不能强行从员工的工资里面扣除。如果强制扣，那就等于是克扣工资，直接就违反了《劳动合同法》。 到时候员工就可以用”公司未足额支付劳动报酬“为由被迫辞职，要求公司补齐300元工资，并且支付经济补偿。有位大佬说过，公司的制定的规章制度，不得凌驾于法律之上。我想这句话用在这家公司身上，似乎没有任何毛病，哪怕你的规章制度在怎么严格，在怎么没有人性，只要不具备任何 法律依据：，且不被法律认可，那就是违法。不过这件事竟然已经火了，那大概率公司也会再次出面作出回应。 比如这个消息没有经过老板同意，是考核岗位的人私自发布的，现在那名员工已经被处罚、辞退，这个公告撤回等等。对于一家公司而言，信誉是非常重要的，尤其是在大环境不好的情况下。反正在我看来，这家公司的这个规定不成立，且没有 法律依据：，只要他敢扣，那就是违法，直接去当地劳动监察大队投诉，这种光明正大发通告的公司，绝对是一个投诉一个准。 劳动法规定的很明确，经与工会和劳动者协商后每日不超过一小时，如果与劳动者协商没有达成一致，劳动者是可以拒绝加班的因为中华人民共和国的劳动者，有休息的权利这个权利规定在什么法里，相信大家小学都学过即便是特殊原因，每月也不超过三十六小时。该公司要求每月加班时长必须达到30小时，那么腾挪空间很小啊。 而且，因为这个规定的原因，劳动者都不需要额外举证证明加班了，因为公司已经自认了而在一般的劳动纠纷涉及加班费的问题上，最大的难题就是要向法院证明我真加班了，至于乐捐300元，既然是捐，就有权拒绝。如果公司未经本人同意，直接从工资划扣，那不交捐，叫未足额支付劳动报酬那么就又回到前面的话题了。有意思的是，这个乐捐与前面的加班费在证据上形成了对劳动者有利的互补公司要否认加班那就要举证证明你乐捐了，乐捐就是未足额支付劳动报酬公司否认你乐捐那就说明你履行了加班义务，还是未足额支付劳动报酬公司想规避这个死局，就只有足额支付加班费那如果能足额支付加班费。 乐捐只是变相扣款，变相扣发工资的一个代名词！一般情况下，扣工资只存在两种情况：一是因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的（包括劳，动者违反劳动合同法规定解除劳动合同给用人单位造成损失的情形），用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失；二是违反竞业限制或保密协议而产生的违约金。 调休”只针对休息日加班的情况！对于周内安排延长工作时间、法定休假日安排劳动者工作的，支付150%或300%的工资报，《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 休息日加班之后是否安排补休，决定权在用人单位。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。例外，劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。 同时，补休时间应等同于加班时间。如果用人单位安排了补休，但员工不愿意补休，用人单位是不用支付加班费的。《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。 关键是看用人单位对加班事宜有没有相关的规定，比如加班是否申请，是否领导签字？如果没有规定，那劳动者可以搜集证据，证明自己加班的事实。否则，再怎么证明都没有多大的效果，因为用人单位没有安排劳动者加班。劳动者可以在每次加班的起点、中点、终点设置时间、地点水印照个相、录个视频，并保存上班工作内容的记录，为防止丢失，可以在微信朋友圈发一下，表示生活不易、工作不易的感慨，感谢用人单位的认可，还能够有加班的机会。如果领导能够点赞，那就完美了！ 公司乐捐制度不合法。在企业经营管理实践中，罚款是一种常见管理手段，尤其对员工的迟到早退等违纪行为，很多企业均采取“一罚了之”的简单粗暴的做法。上述提及的“乐捐”行为，其实也是一种对员工的变相罚款，与罚款没有本质的区别。公司有权处罚违纪的员工，但采用这种所谓“乐捐”等形式的经济处罚方式违反了劳动法的规定，均是违法行为。法律均规定用人单位对于劳动者严重违反法律、规章制度，以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同。员工可以向劳动监察部门投诉，请求国家机关出面制止公司的违法行为，或者，员工申请劳动仲裁，要求退回款项。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第十九条试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 |
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