| 问题 | 三期女职工就真的没办法解除吗？ |
| 释义 | 出现以下几种情形的，企业一样可以与三期女职工解除劳动关系：1、试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。风险提示：实际用工过程中，一般企业以“不符合录用条件”为由解除试用期内的劳动合同，需要满足以下几个条件：（1）用人单位要有具体而又明确的录用条件，录用条件可以体现在劳动合同或规章制度中，也可以通过单独签订录用条件协议的方式加以明确；（2）录用条件需告知过劳动者，让劳动者知晓，用人单位不能“暗箱操作”、“内部控制”；（3）单位要有劳动者不符合录用条件的证据，主要是指与录用条件相关联的绩效考核制度，劳动者的考核结果表明其不符合录用条件。 三期女职工能否调岗调薪？ 企业综合劳动合同法及女职工的保护规定来看，在对三期女职工进行调岗调薪是可以的，比如按照《女职工劳动保护特别规定》，把三期女职工从禁忌性岗位调整到非禁忌性的岗位，又比如三期女职工有不胜任工作等情形的。实践中，对于因三期女职工因类似不胜任工作的缘由而进行调岗是争议最多的，因为有些企业会试图利用调岗来逼迫女职工离职，所以在企业确因不胜任工作需要调岗的，应在法律依据、制度规定以及客观事实上做齐备，同时做到客观公正。1、企业的调岗行为必须符合法律规定：比如劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形；2、有相关证据证明上述事实存在的：比如女职工的绩效考核结果显示员工不胜任该岗位、因企业转产革新、被收购等客观原因致使岗位结构变化等；3、调整之后的岗位必须合理，是与女职工的工作技能存在关联性的，且岗位的调整不存在侮辱性或是惩罚性。比如程序开发调整为测试岗位，如果调整到市场部门或是人事部门，明显是不具有关联性的。又如把市场总监调整到公司前台，这就属于带有侮辱性的调岗，也是不可取的；4、原则上不得因岗位的调整而降低女职工的工资待遇，这里的工资待遇一般指的是工资结构中固定发放的那部分，如果某岗位的工资是与工作绩效或是提成等浮动工资挂钩的，那么可以按照企业的薪酬制度进行发放。前提是企业要有一套完善的，具备法律效力的规章制度。风险提示：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 企业是否能辞退三期女职工？ 1、正常情况下，公司不能辞退三期女员工。2、只有在一种情况下可以辞退：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。风险提示：如果企业未依法合理解除或协商解除，而是采取强制解除的办法，可能会面临以下赔偿：1、员工可以要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同违法解除日至恢复日之间的工资损失。2、若员工不要求继续履行合同，可以要求用人单位支付违约金或赔偿金，甚至要求支付三期的福利待遇。 用人单位违反女职工三期保护的行政处罚有哪些？ 根据《劳动法》的规定，用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。具体规定如下，用人单位有下列侵害女职工合法权益行为之一的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚：(一)安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动;(二)安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动;(三)安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的。风险提示：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法无过失性辞退或经济性裁员解除劳动合同。但职工存在过错的，不受此限制，用人单位可以依法解除劳动合同。解除劳动合同时应当注意证据的收集和保存，避免之后的法律风险。 职工旷工多少天就可以解除合同 在劳动法中没有规定旷工多少天就可以解除劳动合同，一般情况下旷工解除劳动合同的规定是在公司的规章制度里写明的；那么旷工的天数也是由公司自行根据情况来制定的，该规章制度应当是经民主程序制定并已告知员工的。在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。风险提示：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。 公司注册资本是真的吗？ 公司注册资本是真的吗注册资本是一个公司法概念，按照新修订的《公司法》及相关条例，“注册资本”的登记管理已经从“实缴登记制”调整为“认缴登记制”。注册资本的实缴已经没有期限承诺限制，“如果非要为这个承诺加上一个期限”，不要超过公司经营期限就可以；注册资本已经没有认缴最低限额，理论上“一元公司”可以存在，最高也没有限制，土豪可以随意。股东实际缴存的注册资本，也就是会计上的“实收资本”，不再是工商登记事项，也不再需要《验资报告》。虽然公司法以及工商登记不再管实际缴存资金的环节，但是除非你是真正的土豪，注册资本不能随便写，写多了惹得事儿很大。注册资本是法律上股东承担有限责任的承诺，当公司资产不足以清偿公司债务时，股东有义务按照承诺的注册资本清偿剩余的债务。例如你写1个亿的注册资本你就要承担1个亿的限额内的责任。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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