| 问题 | 进一步完善国有企业结构工资制 |
| 释义 | 随着经济体制改革的不断深入，国有企业工资制度正朝着“市场机制决定，企业自主分配，政府监督调控”的方向发展。企业自主分配主要实行结构工资制、等级工资制、岗位工资制、岗位技能工资制等方式。近来我们对实行结构工资制的一些国有企业进行了重点调查，下面就完善国有企业结构工资制浅谈几点看法。 一、国有企业结构工资制的构成据调查，实行结构工资制的国有企业，其职工个人工资由若干部分组成，其中包括基本工资、岗位工资、学历工资、职称（技能）工资、工龄工资（有的单位把工龄工资细分为一般工龄工资和本企业工龄工资两部分）、物价补贴、考勤奖和奖金等八个部分。所不同的是，有的单位把结构工资的项目分得细一些，有的项目分得粗一些。 二、国有企业结构工资制的几个特点 1、结构相似，标准不同。从表面上看各单位都实行结构工资制，但其执行的标准却不同。比如岗位工资，有的单位分8个档次，有的单位分6个档次；工龄工资有的单位是每年10元，有的单位6元，有的单位3元，有的单位是2元；职称工资400－50元不等；学历工资120－50元不等；奖金发放标准，业务员一般按实际业务量确定，后勤人员按业务员平均数的60％－80％之间确定。总之，企业因其工资总额不同，工资项目不同，每个项目的工资标准也不同。 2、没有固定的模型，只在本企业有效。由于各单位经济效益不同，实行的结构工资制组成项目也不同，因此，没有统一的分配模式，各自标准只适用于本企业，离开本企业后则无效。对于调动人员的工资应由新调入单位按该企业实际情况重新确定。 3、能比较客观、准确地反映出个人收入差别。结构工资制克服了企业工资分配中的平均主义，吃“大锅饭”的弊病，它是根据每个人的岗位、学历、职称等条件确定职工的工资收入，这样既有依据，定量定性也比较准确，特别是当职工岗位变动时，工资也随之相应变动，使职工有一个争取向上的目标，起到了调动职工积极性的作用。 三、当前国有企业结构工资制存在的问题及建议 1、企业缺乏自我约束机制。在对企业内部分配调查中，我们发现有些效益不好甚至是亏损的企业，不仅执行的工资水平偏高，而且没有很好地贯彻执行国家工资宏观调控政策。对于亏损企业，有关部门已采取通融的办法，允许其按企业计税工资标准提取工资总额。企业理应按核定的工资总额适当下调工资水平，并制定出工资使用计划，但个别企业仍执行原工资标准，结果造成提前用完核定的工资总额。建议企业一方面每年要根据本企业的实际效益情况，调整工资标准，做好全年工资使用计划安排；另一方面深入细致地做好工资分配制度的宣传、解释工作，使企业职工了解并接受工资方案。 2、未能合理调整工资结构，“死工资”与“活工资”的比例失衡。由于结构工资中的基本工资、岗位工资、工龄工资、物价补贴等项目相对固定，可称为“死工资”；而奖金是根据企业效益而定，可称为“活工资”。“死工资”占的比例过大，“活工资”的占的比例相对小些，造成大多数职工只在乎“死工资”，“活工资”起不到应有的激励作用。鉴于“死工资”起基本生活保障作用，“活工资”起调动职工积极性的作用，建议企业合理调整两者比例，对“死工资”最低不得低于国家最低生活标准线，最高比例可占总收入的40％；“活工资”的比例应相对大些，可占总收入的60％左右。 3、企业要加强管理水平，保持良好的经济增长态势。由于结构工资制需要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各项目与之相适应并随其浮动。因此，要求企业有较高的管理水平，较健全的规章制度，同时要求企业经济效益持续稳定增长，有较强的资金负担能力。 |
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