| 释义 |
应当结合企业与该拟入职员工双方之间当时关系以及撤回原因综合判断：
首先，法院会依据企业发送的入职邀请的详细内容，判断邀请是否具体明确，是否能够构成一个有效的邀约。如若在入职邀请中的内容可以构成有效邀约（实为有效要约）
1、内容明确具体，所要标的意思必须确定的，详细的；入职时间是否确定、薪资待遇是否承诺、有无其它额外的要求。
2、必须具有订立合同的意图，表明一经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的拘束，此时撤回入职邀请需要承担缔约过失责任带来的信赖利益的损失。
其次，是法院将审查企业撤回入职邀请的理由是否合理，再酌情裁定。所查的案例中，企业所给到的撤回理由中并没有法院认为是合理的原因撤回的，所以若撤回理由不合理，在法院看来企业是存在一定过错需要承担赔偿责任。
1、最后，关于企业要支付的赔偿数额和所包含的内容来看，法院主要考虑以下几个因素：1.从发出邀请到撤回邀请的间隔时间，以及在此过程中劳动者是何时知悉的；
2.赔偿数额一般按照入职邀请中所约定的月薪或者年薪计算，并不考虑津贴与绩效；
3.实际赔偿几个月的损失则是要结合案件的具体情况决定，所查询的案例中最少赔的是所允诺的半个月工资，最多赔三个月允诺工资。
4.劳动者为了结成新的劳动关系而放弃原有劳动关系中存在的一些利益，如分红、股份、绩效等，并不会影响现企业的赔偿额度。
该内容由 梁勤栓律师
和 律说律答 共创回答
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