| 问题 | 试用期以不符合录用条件解除的时间节点如何控制？ |
| 释义 | 在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该行为应当在试用期结束前进行。实践中常有用人单位在劳动者试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由提出解除劳动合同，这样其实是不符合法律规定的。若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 试用期不符合录用条件解除流程是怎样的 试用期以不符合录用条件辞退员工的法律流程：入职时员工签订了岗位职责说明书、录用条件说明以及考核制度----试用期内对员工进行了考核，并留有员工确认的考核结果----若无法协商一致，直接向员工送达不符合录用条件的通知----单方面解除双方的劳动合同----员工办理交接手续。以不符合录用条件为由解除劳动合同的，必须满足两个前提：一，入职时，员工签署了合法有效且具体的录用条件；二，试用期内用人单位进行了客观真实合法的考核。没有以上两个前提，生搬硬套的使用“不符合录用条件辞退员工”必定承担法律风险。风险提示：劳动合同的解除还伴随着一系列问题的解决：是否需要支付经济补偿金，是否存在违法解除的情形，工资是否结算清楚等。企业在依法解除劳动合同时应当积极履行自身义务，制定合理的离职手续办理制度，避免法律风险发生。 员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？ 不能，需同时满足以下四点公司才能以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。（1）公司有具体、合法、合理的录用条件；（2）公司有证据证明员工知晓公司的录用条件；（3）公司有证据证明员工不符合录用条件；（4）公司以此为由解除劳动合同需在试用期内提出。试用期是建立劳动关系的双方，在劳动合同中约定的试用工作的期限，即指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定的一定期限的考察期。因此，员工在试用期内要求休病假，如果影响了公司对员工的考察，则公司可以在合法期限内延长试用期，而不能以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。如果员工在试用期内要求休的病假天数超过法定医疗期，并在医疗期满后不从事原来岗位，也不能从事公司另行安排的岗位，则公司可以以《劳动合同法》规定与员工解除劳动合同，但是理由并不是“不符合录用条件”。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同 可以，如果员工在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，表明其自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，根据《劳动法》第二十五条关于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同的规定，公司提出解除双方劳动关系于法有据，亦符合一般日常生活经验，并无不当。《劳动合同法》第三十九条也作了相同规定，单位可以以不符合录用条件解除劳动合同。风险提示：试用期解除劳动合同最常见的理由是不符合录用条件。用工单位在使用不符合录用条件的理由时，应当注意：1、录用条件要明确在招聘启示或者考核标准里；2、录用条件需通知到员工本人；3、试用期需要进行考核并将考核结果通知员工。以上条件均符合的情况下还应当注意证据的收集和保存，以免发生法律风险。 如何证明员工不符合录用条件？ 通俗地说，不能胜任工作就是员工的工作结果达不到合理的标准或要求。界定合理的标准或要求：(1) 双方约定或员工自我确认。从法律角度看，如果员工确认了工作目标、任务或要求，将来要主张这些不合理就要举证证明为什么不合理;如果员工没有确认，将来企业以此评判员工不能胜任工作，企业就要举证证明这些是合理的。 (2)以其他相同工种或岗位的大部分人员的完成情况来判断。例如，《广东省工资支付条例》规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理地确定劳动定额和计件单价，并予以公布;确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位70% 以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。《江苏省工资支付条例》规定，实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90% 以上劳动者在法定工作时间内能够完成。风险提示：站在法律角度看，企业有必要加强日常管理，加强日常数据的收集与保留。(1)书面规范化管控。员工需定期签署绩效目标确认书或重点工作确认书，确认年度、半年度、季度的绩效目标或重点工作，确认具体的目标或要求:结合绩效目标或重点工作，定期提交季度、月度具体的工作计划和工作总结，这些做法间接让员工养成每周、每天定期记录工作情况的习惯。(2)加强日常沟通。在日常管理中，直属上司原则上会定期(每天、每周)与下属沟通(面谈、邮件、电话、QQ、微信等)工作。我要强调两个问题。一是证据保留的问题:面谈沟通时，不能聊完后就离开，需养成制作谈话记录或会议纪要且让参与者签名的习惯，或者让员工事后把谈话要点写成邮件发给直属上司;采用电话沟通时，必要时可以全程录音。二是工作要求的问题:安排工作时应提出具体要求，汇报工作时应结合具体要求如实陈述。这两个问题，都需要养成习惯。(3)通过电子邮件把控下属的工作。有家公司的做法值得我们参考，员工给客户或同级同事发送邮件时，必须同时抄送给直属上司;员工接到客户或同事的邮件，必须及时转发给直属上司。(4)员工在工作上出现特殊问题时，应及时沟通，其做法与违纪违规行为的取证类似。(5)定期收集、整理、归档有关数据、物品及资料，此做法可以保留必要的证据，也方便管理者对量化绩效结果进行统计、核算。 试用期不符合录用条件的司法审查标准是怎样的 审查标准是：第一，试用期时间和合同约定是否合法；第二，工资是否符合不低于转正工资的80%的条件；第三，企业是否有明确的录用标准；第四，录用标准是否向员工公示或者说明；第四，企业是否按照录用标准进行了公平合理的考核并出具考核结果；第五，是否对员工进行了岗位培训或者调整岗位。如果以上条件企业都已做到，但员工仍不符合录用条件，那么公司可以依法解除劳动合同。风险提示：劳动合同的解除还伴随着一系列问题的解决：是否需要支付经济补偿金，是否存在违法解除的情形，工资是否结算清楚等。企业在依法解除劳动合同时应当积极履行自身义务，制定合理的离职手续办理制度，避免法律风险发生。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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