| 问题 | 灵活用工协议是劳动合同吗 |
| 释义 | 灵活用工协议不是劳动合同。用人单位在事实上雇用员工时就产生劳动关系，就应当与试用期内的劳动者订立书面劳动合同，并按照劳动合同法的规定约定试用期的期限。 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 劳动合同一般情况下都是书面的形式，而且需要满足一定的实质条件： 用工者与被用工者之间已经成立了实质的劳动关系，二者之间存在从属性的人身关系。具体来说，想要证明灵活用工协议是否属于劳动合同，可以从以下几点入手： 1、灵活用工协议所涉及的主体，都具备了我国劳动法律法规规定的的主体资格； 2、用工者与被用工者之间存在从属性的关系，用工者享有指挥、管理对方的权利； 3、被用工者从事的劳动，与用工者的业务有关。因此，除非能够证明用工协议已经满足了劳动合同的以上要件，一般情况下协议都不能够轻易地被认定为劳动合同。 一、订立劳动合同应遵循的原则有哪些 （一）合法的原则。所谓合法，就是依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为，不违反法律_行政法规。依法订立的劳动合同必须符合三项要求： 1、当事人必须具备合法的资格。作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体组织等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，在我国应是年满16周岁的自然人； 2、劳动合同内容要合法。劳动合同的内容不得违反国家强制性法律的规定； 3、订立劳动合同形式要符合劳动法律法规的规定，在我国订立劳动合同要以书面形式。 （二）平等自愿_协商一致原则。平等，是指当事人双方的地位平等。自愿，是指订立劳动合同完全出于当事人的自己的意愿，任何一方不得将自己意愿强加给另一方。协商一致，是指当事人双方在充分表达自己的意思的基础上，经过平等协商，取得一致意见； 用工协议从性质上来看也属于劳动合同中的一种，受到法律认可，并提供保障，但实际上用工协议是类似于一个提供劳务的合同买卖，受到法律的调整及约束，再者两者的违法保障方式也是稍有不同的。 二、灵活劳动合同下的灵活就业是什么 (一)灵活就业 灵活就业是指除《中华人民共和国劳动法》规定的全日制用工形式外，劳动者从事非全日制、临时性、弹性工作等灵活多样的形式，或者以时间为劳动时间单位与一个以上用人单位建立劳动关系，履行相应权利义务的就业形式。 (二)用人单位应当与以灵活形式就业的劳动者签订书面劳动协议 1、用人单位招用灵活就业劳动者，应当与劳动者签订书面劳动协议，以用人单位或者劳动者个人名义登记参加社会保险。 2、劳动者协议应包括用工期限、用工时间、岗位或任务职责、劳动保护、劳动报酬和支付形式、社会保险、福利待遇等必备条款。 3、签订劳动协约，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。 集体协议可以对违反服务期限、保守违反商业秘密设定违约金。 (三)变更集体协议 集体协议履行过程中用工期限、用工时间、单位或者任务职责、劳动保护、劳动报酬和支付形式、社会保险、福利待遇等重大事项发生变更的，双方应当及时协商，并书面补充变更原集体协议的有关内容。 (四)经原单位同意并从事灵活就业人员劳动协议 与原单位保留劳动关系，经原单位同意在其他用人单位从事灵活形式就业的，劳动者应当与接收单位和原单位三方签订协议，协议明确劳动者与原单位和接收单位三方的权利、义务关系。 (五)集体协议的其他规定 1、用人单位与劳动者没有订立劳动协约的，劳动者可以随时终止劳动关系。 2、劳动协议当事人没有约定用工期限的，任何一方都可以随时通知对方终止劳动关系。 3、用人单位在足额支付劳动者劳动报酬的同时，应当根据劳动者参加社会保险情况按规定支付单位应缴纳的社会保险费。 (六)解除或者终止集体协议 1、用人单位与劳动者解除或者终止劳动关系后，应当及时办理解除或者终止劳动关系手续，并出具相关证明。 2、用人单位与劳动者在劳动者履行劳动合同过程中，因双方协商不充分，以及用人单位未按劳动合同支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同或者用人单位解除劳动合同的，用人单位在本单位灵活就业期间的劳动报酬 三、灵活用工的模式--灵活用工是指全日制劳动用工以外的四种形态： （一）包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活； 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但为防止不必要的纠纷，建议签订书面劳动合同，若用人单位同时满足以下几个方面，则可以选择非全日制用工： 1、以小时计薪为主，结算支付周期最长不超过15天； 2、平均日工时不超过4小时，周累计工时不超过24小时； 3、无需约定试用期。 （二）以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活； 劳务派遣用工虽然是当前灵活用工的主流模式，但适用劳务派遣仍需要满足以下条件： 1、从岗位特征看，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 2、从主体资质看，劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不得少于200万元的法人实体，需经过行政审批。且禁止左手倒右手，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 3、从用工比例看，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%(用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)。 4、从合同期限看，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同。 （三）以业务外包为代表的服务形态上的灵活； 业务/岗位外包，通常被称作劳务外包，将公司运营流程中的某一个环节的工作，外包给专业的服务商，利用外部专业的劳动力来完成内部非核心业务的一种经营模式。既能保证企业的主价值链更加聚焦，又能使得外包工作的质量通过专业公司的服务得到提升。 适用于办公室通用岗位，但近年来不少动漫、编程等科技公司为追求企业效率，也纷纷采用该种用工模式。 （四）以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二条_臼视梅段А恐谢嗣窆埠凸衬诘钠笠怠⒏鎏寰米橹⒚癜旆瞧笠档ノ坏茸橹ㄒ韵鲁朴萌说ノ唬┯肜投呓_⒗投叵担┝_⒙男小⒈涓⒔獬蛘咧罩估投贤视帽痉ā 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 |
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