| 问题 | 产假期间应该发全薪还是底薪？ |
| 释义 | 产假应发全薪，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，孕妇在产假期间，如参加生育保险，享受生育津贴由保险基金支付；如未参保，用人单位应足额支付工资及医疗费用。 法律分析 产假应当是发全薪，具体规定如下：处于产假期间的孕妇的工资，应当按照其怀孕前的工资全额发放，而不是只发约定的底薪，需要注意的是，如果当事人有参加生育保险的，那么其在产假期间可享受由生育保险基金支付的生育津贴，但是如果当事人没有参加生育保险，那么产假期间的工资理应由用人单位足额支付。,法律依据,《女职工劳动保护特别规定》第八条#160;女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。 拓展延伸 产假期间的薪资支付政策应如何制定？ 在制定产假期间的薪资支付政策时，需要考虑多个因素。首先，应该确保女性员工在产假期间能够得到足够的经济支持，以应对生活和家庭的开支。因此，支付全薪是一种公平和合理的做法，能够保障员工的权益。然而，企业也需要考虑自身的经济状况和可持续发展。在这种情况下，支付底薪可以减轻企业的负担，尤其是对于中小型企业来说。因此，制定薪资支付政策时，应该平衡员工的权益和企业的可承受能力。此外，还可以考虑与政府相关的法律法规和产假政策，以确保政策的合规性和公正性。综上所述，制定产假期间的薪资支付政策需要综合考虑员工权益、企业可承受能力和相关法律法规，以实现员工和企业的双赢局面。 结语 在制定产假期间的薪资支付政策时，应综合考虑员工的权益、企业的可承受能力以及相关法律法规。支付全薪是保障女性员工权益的公平做法，但对于中小型企业来说，支付底薪可以减轻负担。同时，需遵守《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，确保政策合规和公正。制定薪资支付政策时，平衡各方利益，实现员工和企业的双赢。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第三节 非全日制用工 第七十条 【非全日制用工不得约定试用期】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十四条 【被派遣劳动者参加或者组织工会】被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第五十九条 【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 |
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