| 问题 | 劳动争议案件审理过程中存在的问题 |
| 释义 | （一）劳动者诉讼能力不强。在劳动争议诉讼中劳动者诉讼能力普遍不强，突出体现在劳动者的举证能力上。虽然劳动争议案件中用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等实行举证责任倒置，但对实行举证责任倒置之外的劳动者的权利主张方面，劳动者还是负有相应的举证责任的。但在案件审理中发现部分劳动者对其举证责任范围内的事项，其不能有效的提供证据予以证明。 （二）劳动者诉求具有一定的盲目性。《诉讼费用交纳办法》施行以来，劳动争议案件诉讼费无论标的大小一律10元，简易程序或调解还减半收取，劳动者的司法诉求得到充分的表达。一方面，劳动者的司法诉求从符合人民法院受理的劳动争议范围向不属人民法院主管的争议方向扩展，大量不属人民法院受理的争议诉至人民法院；另一方面，部分劳动者将多年前的劳动争议纷纷诉至人民法院。如有些已离职多年的劳动者要求原单位支付加班工资，甚至有些已退休多年的退休员工要求原单位支付其在职时的相关福利等等。劳动者的这些诉求体现了诉讼成本大幅降低后，劳动者的诉求缺乏理性，其有些诉求要么不属人民法院受理的劳动争议范围，要么早过了诉讼时效，因此很难得到人民法院的支持。 （三）事业单位编制外用工不规范，劳动争议纠纷不断增加。事业单位基于各种原因大都存在编制外用工、临时用工情形，但事业单位的这种编外用工相当不规范，突出表现在未与聘用人员签订劳动合同和未给聘用人员缴纳社会养老保险、医疗保险和工伤保险等方面。在《劳动合同法》实施前，根据《劳动法》规定，只有建立劳动合同关系的事业单位才适用《劳动法》的相关规定。这些事业单位的聘用人员由于未与事业单位签订劳动合同而未纳入劳动法调整范围，因此劳动者的相关请求由于法律空白而往往被人民法院驳回。在劳动争议诉讼费用成本大幅降低后，虽然劳动者在诉前就知道其诉求的司法结果，但由于诉讼费用成本太低了，因此事业单位与劳动者这种纠纷大量诉至人民法院。 （四）企业改制、事业单位改革形成的竞争机制，致使劳动关系矛盾突出。改制后的企业，改企后的事业单位为适应新的运行机制的需要，推进企业科学管理，提高劳动生产率，往往对原企业签订的劳动合同进行理顺、规范、变更或重新签订，为此双方产生争议也就在所难免；另外，随着国家“减员增效、下岗分流，形成优胜劣汰的竞争机制”政策的实施，企业裁员、解除劳动合同的情况及下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题大量出现也就显得极其平常，由此带来的经济补偿和赔偿问题也随之增加。 一、劳动争议案件处理程序 （一）申诉受理： 1、《劳动争议仲裁申诉书》及其副本。须载明请求事项、事实和理由以及申请人和被申请人的姓名、职业、联系地址、联系电话等内容。副本数量与被申诉人数相同。 2、证明申诉人请求理由和事实的文件资料及证明材料。有证明人的，应提供证人证言书面材料，并注明证明人姓名、住址和联系办法等内容；有实物证据的，应提供证据实物； 3、申诉人劳动聘用合同书和身份证复印件等。 劳动争议处理部门拒绝接收材料不齐、请求事项不明、被申诉人不确定的申诉案件。 （二）协商解决： 劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （三）调解解决： （四）仲裁解决： 开庭审理劳动争议案件，应在开庭4日前将仲裁庭组成人员、开庭时间、开庭地点等事项书面通知双方当事人。仲裁庭处理劳动争议结案后，应在3日内制作仲裁裁决书，报仲裁委或办事机构负责人审批后送达双方当事人履行。劳动争议应当自仲裁庭成立之日起60日内办结。案情复杂的，经仲裁委批准可延长30日。 二、劳动争议的处理原则是什么 劳动争议的处理原则有以下这些： （一）着重调解着重调解是处理劳动争议的基本手段，并且贯穿于劳动争议处理的始终。 （二）及时处理劳动争议必须及时处理。 （三）合法原则以事实为根据，以法律为准绳是法律适用的重要原则，也是劳动争议工作处理的准则。 （四）公正原则劳动关系的特征决定劳动关系是一种隶属关系，是一种管理与被管理的关系。所以坚持公正原则是劳动争议的重要原则。 |
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