| 问题 | 企业是否可以实行末位淘汰制来辞退员工？ |
| 释义 | 企业绩效管理应合法合理。使用“末位淘汰”制度辞退员工似合理，但《劳动合同法》不将“末位”作为解雇条件。法律规定，若员工经过培训或调整后仍不能胜任工作，可提前30天书面通知员工或额外支付一个月工资解除合同。末位不等同于不能胜任工作，关键是能证明经过培训或调整后仍不能胜任。此外，劳动合同可因试用期不符合条件、严重违规、严重失职、对工作造成严重影响、使合同无效或犯罪而解除。 法律分析 不符合。 企业采用绩效管理方法是可以的。但必须要合法合理。眼下，有不少用人单位使用“末位淘汰”制度来甄选优秀员工，辞退排名相对靠后的员工，看起来似乎合情合理，但是《劳动合同法》中并没有将“末位”作为解除劳动合同的条件。 《劳动合同法》第40条中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。而劳动者在用人单位考核中居于末位等次，不等同于劳动者“不能胜任工作”，因此在涉及到这类问题时，关键是用人单位要能够证明劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍“不能胜任工作”，而不是以末位不末位作为标准。 《劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 结语 企业应该遵守法律规定来进行绩效管理。目前，一些企业采用了末位淘汰制度来辞退排名靠后的员工，看似合理，但《劳动合同法》并未将末位作为解除劳动合同的条件。根据该法第40条规定，如果劳动者经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，用人单位可以提前30天书面通知劳动者或额外支付一个月工资解除劳动合同。因此，关键在于用人单位能否证明劳动者经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任工作，而不是以末位为标准。此外，《劳动合同法》还规定了其他情形下用人单位可以解除劳动合同的情况。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第五届全国人民代表大会常务委员会关于批准《广东省经济特区条例》的决议：第四章 劳动管理 第二十条 特区企业雇用的职工，由该企业按其经营的要求进行管理，必要时可以解雇，其手续按照劳动合同的规定办理。 特区企业职工可按照劳动合同规定，向企业提请辞职。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 |
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