| 问题 | 什么是同工同酬,与编制有何区别? |
| 释义 | 同工同酬与编制的区别在于劳动关系与人事关系。同工同酬适用于合同制人员，按照《劳动法》规定，工资待遇相同。而编制人员属于事业单位，在编人员的工资由《事业单位人事管理条例》规定，不适用同工同酬原则。解决劳务派遣员工同工同酬问题，可建立资质审查机制、薪酬分配激励机制和培训教育体系。这样可以提高劳务派遣行业准入标准，实现同等价值同等报酬，促进和谐劳动关系。 法律分析 一、同工同酬与编制的区别主要是什么? 1、事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。而是依据《事业单位人事管理条例》，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资绩效工资。基本工资=岗位工资薪级工资职称工资。而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。 2、《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。 二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法 1、对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。 2、建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。 3、建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。 在我国，同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的《劳动法》进行的，这是属于劳动关系。而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。 结语 同工同酬与编制的区别主要在于劳动关系和人事关系的不同。事业单位在编人员与单位确认的是人事关系，待遇按照《事业单位人事管理条例》调节，工资由基本工资、绩效工资等组成。而《劳动法》中的同工同酬指的是合同制人员的劳动关系，待遇依据《劳动法》调节。对于解决事业单位劳务派遣员工同工同酬问题，可以建立资质审查机制、科学合理的薪酬分配激励机制，以及建立培训教育体系，提高员工工作素质和岗位适应能力。在我国，同工同酬与编制的区别主要在于劳动关系和人事关系的不同，导致待遇和工资组成不同。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第五十条 【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 |
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