| 问题 | 隐瞒怀孕入职的女员工怎么处理 |
| 释义 | 处理方法 第一种：作为职场女性，既要承担工作压力还要承受生育压力。如果对方不影响正常工作，公司方面在条件许可的情况下，尽量给一些照顾和体谅，也是一种社会责任的基本体现。 第二种：征求公司领导的意见，协商调岗。大致计算各代价给领导看，同时如果闹上法庭会对公司声誉有不利影响，也会影响到其他员工的想法。最好协调看能否安排其从事一些相对轻松的后勤岗位工作，和女员工签订一份调岗协议，调整到后勤岗位工作。既能保证女员工基本工作权利，也能腾出岗位招录合适人员，缓解领导的不满。 第三种：以协商为主，双方尽量达成一致。把领导的看法转告给该员工。重点是出现信任危机，不是在其是否怀孕的关键点上。如果其想要在公司继续工作下去，可能工作的开展和发展的空间有限，不利于职业发展，也会影响心情，不利于孕期健康和优生优育。看能否劝其自离。当然难度是相当地大，从道德层面看也确实不是很合适。 一、企业改如何在法律的允许范围内，维护自身的权益 1、企业应该采取恰当的方式告知女性应聘者岗位的性质，明确特定岗位因为岗位性质、劳动强度的因素，应聘者是否怀孕对履行岗位有密切的关系（例如饭店招聘礼仪小姐，需要经常出差的岗位，劳动强度大的岗位等等）。如果女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实，入职后企业可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。 2、在员工入职前，企业需要进行必要的体检措施，同时不能因此违反法律关于录用女职工的强制规定。 3、生育保险规避女性产假风险。按照《女职工劳动保护特别规定》的规定，已经参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这样用人单位的负担就会大大减小。 二、什么情形可以辞退员工 1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。此条需注意两点： 医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。医疗期期限要依据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》来确定。 对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的，可以适当延长医疗期。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 (1)所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。 (2)劳动者不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力。 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》 第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第三十九条 用人单位单方即时解除劳动合同 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 |
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