| 问题 | 招收应届毕业生应注意哪些细节问题？ |
| 释义 | 本文主要讲述了简历、工作经历、个性特征、公司了解以及面试安排等五个方面对于招聘的重要性。虽然简历本身不能反映出一个人的实际能力，但通过简历可以初步判断是否需要安排面试。工作经历比学历重要，因为工作经历可以反映应聘者的需求特征和能力特征。同时，不要忽视求职的个性特征，这有助于判断是否适合该岗位。在面试时，招聘人员应该周到安排，注意自身形象和谈吐，以便更好地进行双向交流。 法律分析 简历本身并不能反映出一个人的实际能力。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。 二、工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两、三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。 三、不要忽视求职的个性特征 对岗位技能合格的应聘者，要注意考察他的个性特征。 首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所着重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。 四、让应聘者更多的了解公司 招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员地宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的"精神契约"。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种"精神契约"(而不是加强)。应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。 五、给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如："如果让你做这件事，你将怎么办?""在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?"等等。 六、面试安排要周到 为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者时间前来，又要保证公司相关领导能够到场;其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面七、注意自身面试时的形象 面试时招聘人员也应该注意自身的形象。面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。 只有在招聘时注意各个细节，才能为企业招聘到好的人才。企业招聘毕业生的同时，毕业生同样也在选择企业，这是一个双向选择的过程，招聘人员在招聘时要明确哪些人才更适合自己的企业，同时安排好面试的各项工作，确保招聘顺利。 拓展延伸 在选择合适的企业时，对于招聘新毕业生来说，经验分享是非常重要的。通过参加招聘会等渠道，毕业生可以了解不同企业的情况，并根据自己的兴趣和职业规划做出选择。 然而，在这个过程中，企业需要确保其招聘程序是公平、公正、公开的。这就要求企业公布招聘信息、设置招聘要求和流程、进行招聘面试、对录用结果进行公示等。 同时，企业还需要遵守劳动法规定，不得以任何形式歧视毕业生。如在招聘过程中设置性别、种族等限制条件，或者在录用后进行性别、种族等歧视行为，都是违法行为。 为了避免上述问题的发生，企业应当制定合理的招聘政策，加强与毕业生的沟通，为毕业生提供良好的招聘体验。同时，相关政府部门也应当加强对企业的监管，对于违反招聘规定的企业进行查处，维护毕业生的合法权益。 结语 本文主要讲述了简历、工作经历、个性特征、公司了解以及面试安排等方面对于招聘的重要性。在简历方面,招聘专员可以通过简历初步了解应聘者情况,但不应过于依赖简历;在工作经历方面,工作经历比学历重要,可以反映出应聘者的能力和价值观;在个性特征方面,招聘人员应注重考察应聘者的性格特征和团队合作精神;在面试方面,招聘人员应周到安排面试内容,注意自身形象,确保面试顺利进行。综上所述,招聘是双向选择的过程,只有充分了解应聘者情况并给予表现机会,才能为企业招聘到合适的人才。 法律依据 中华人民共和国义务教育法（2018修正）：第七章 法律责任 第五十三条 县级以上人民政府或者其教育行政部门有下列情形之一的，由上级人民政府或者其教育行政部门责令限期改正、通报批评；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分： （一）将学校分为重点学校和非重点学校的； （二）改变或者变相改变公办学校性质的。 县级人民政府教育行政部门或者乡镇人民政府未采取措施组织适龄儿童、少年入学或者防止辍学的，依照前款规定追究法律责任。 中华人民共和国义务教育法（2018修正）：第七章 法律责任 第五十六条 学校违反国家规定收取费用的，由县级人民政府教育行政部门责令退还所收费用；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。 学校以向学生推销或者变相推销商品、服务等方式谋取利益的，由县级人民政府教育行政部门给予通报批评；有违法所得的，没收违法所得；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。 国家机关工作人员和教科书审查人员参与或者变相参与教科书编写的，由县级以上人民政府或者其教育行政部门根据职责权限责令限期改正，依法给予行政处分；有违法所得的，没收违法所得。 中华人民共和国教育法（2021修正）：第五章 受教育者 第四十一条 从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务。 国家机关、企业事业组织和其他社会组织，应当为本单位职工的学习和培训提供条件和便利。 |
| 随便看 |
|
法律咨询免费平台收录17839362条法律咨询问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解答，是法律学习及实务的有利工具。