| 问题 | 企业处理员工辞退可能存在的问题有哪些？ |
| 释义 | 企业处理员工辞退可能存在以下问题：1、无限扩大单方解除权；劳动合同解除条件法定，应当依法执行。2、解除合同证据不足；没有收集相关证据的习惯，导致解除合同证据不充分。3、解除合同未履行通知义务；忽略了提前通知的义务，导致代通金的产生。4、裁员时未依法给予补偿；5、“霸王”型裁员影响企业形象。风险提示：企业在解除劳动合同时应当讲究技巧，规避风险：(1)实现人力资源的动态管理。企业应保证能进能出的用工机制得以有效、平稳地实施。对于企业内不同的员工，根据工作岗位、工作内容和性质的不同，分别订立不同的合同期限;在终止时间上，则应尽量避免一律确定劳动合同终止在一个时间，特别是年终的时间段。(2)完善员工考核制度。(3)考虑员工的心里需求。 如何防范企业处理员工辞退问题的风险？ 员工辞退问题防范方法：1、采取灵活辞退方式，降低辞退成本；企业如果按照以下的方式处理员工辞退问题，成本应该是最低的：(1)决定对该员工的处理方式。是决定辞退还是可以在别的工作岗位也可以继续工作。比如员工可以选择自己辞职或者企业辞退;(2)规定时间到后，无论员工是否答复，都应该与该员工再次进行会谈。在这次会谈中，给员工一个明确的处理决定。如果员工同意辞职，则应该让其立即递交辞职书，准其辞职，并立即办理工作交接手续并结清工资及一个月经济补偿金。如果员工不同意辞职，则选择辞退方法。在这个过程中，以书面形式与员工交流，书面材料应加盖公章并签署日期。如果不能确定，则以口头形式通知员工，但事后一定补充书面通知。如果员工不同意，应该在公司两个工作人员在场的情况下做好记录。要求员工在随后的30天内做好工作交接手续，按时上班，并同时告诉员工，如果在这段时间内违反公司纪律，公司有权进行处分。30天期满后结清工资，支付经济补偿金让其离开公司。凡是进入法律程序的东西必须严格遵守法律程序，必须有书面的东西。与员工解除劳动关系必须有书面的东西，必须以书面形式通知本人，本人签收后才生效，即有签收回执。2、正确行使企业的合同解除权；3、经济性裁员要符合法定程序；4、讲究技巧，规避风险。(1)实现人力资源的动态管理。企业应保证能进能出的用工机制得以有效、平稳地实施。对于企业内不同的员工，根据工作岗位、工作内容和性质的不同，分别订立不同的合同期限;在终止时间上，则应尽量避免一律确定劳动合同终止在一个时间，特别是年终的时间段。(2)完善员工考核制度。(3)考虑员工的心里需求。风险提示：有下列情形之一的，劳动合同终止，但用人单位对终止的一、四、五项需支付经济补偿：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。 企业的竞业禁止制度可能存在哪些风险？ 企业的竞业禁止制度可能存在的风险有：1、防范机制不健全的风险；2、竞业禁止条款显失公平导致无效；劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“企业可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，但企业应当给予该职工一定数额的经济补偿”，明确了企业与劳动者对竞业禁止作出约定后，企业应支付劳动者一定的经济补偿金以体现公平。违反上述规定的协议显失公平，视为无效。3、竞业侵权的举证风险。风险提示：竞业禁止合同一般适用于下列人员：(1)掌握企业的核心商业秘密的高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员;(2)因工作需要，可能了解重要的商业秘密或保密信息的一般技术人员和关键岗位的技术工人;(3)掌握企业经营秘密的市场计划和销售人员;(4)可以从企业财务状况看出大量保密信息的财会人员;(5)进行会议记录，管理和传发文件的秘书人员;(6)可以在别人休息时间内接触商业秘密的保安人员。 企业在员工跳槽问题中存在哪些错误行为？ 企业往往在处理劳动者主动跳槽问题时，存在下列错误行为：1、以非法手段限制、报复离职员工；2、限制员工的绝对辞职权；3、违约金、培训费漫天要价。单位对员工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高员工岗位素质培训是企业应尽的义务，这部分培训不应当再收取培训费。风险提示：劳动合同法明确规定劳动者提前三十日以书面形式、在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这规定了劳动者的单方解除权，用人单位限制劳动者离职，属于违法行为。 企业辞退员工的必经程序有哪些？ 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、 程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。风险提示：违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：(一)职工因参加工会活动而被解除劳动合同的;(二)工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。 企业规章制度可能存在哪些风险 企业规章制度可能以下风险：1、因规章制度的内容不合法而无效；2、规章制度制定不合法定程序而无效；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：企业根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个标准：即经过民主程序、合法、公示。企业在制定和颁布规章制度时，缺乏上述三个条件之一，都会导致该规章制度无效。3、因规章制度未实施而导致无效；4、变更劳动合同内容的规章制度无效。在衡量规章制度是否合法有效时，一般情况下法院会综合考虑企业用人自主权与保障员工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中规定的条款，不能作为法院判案的依据。风险提示：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当与工会会职工代表大会进行讨论协商。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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