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问题 在工资支付方面,公司如何操作才可避免风险?
释义
    1、工资构成应采用复合型结构,将员工的工资分为固定部分和浮动部分,公司有更大的操作空间。2、明确工资是税前工资还是税后工资。3、结合公司财务情况明确工资发放的具体时间。风险提示:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金
    在工资支付方面,公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险?
    1、约定工资组成时,对工资进行多元化拆分,降低工资支付的风险;2、与员工约定好了支付日期,要按时履行,遇到节假日工资发放尽量提前,不要推后;3、与员工进行工资核对,最好每月的工资金额都与员工确认并签字;4、电子邮件确认的需要申明问题回复时间段。风险提示:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。
    公司如何操作才可避免员工不辞而别的风险?
    员工不辞而别后,企业只要按照以下步骤做完,风险就可以化解了。 一、完善规章制度,规章制度要经过民主程序,加入条款连续旷工三天属于严重违纪,公司可解除劳动合同并不予任何补偿。二、员工不辞而别次日向员工预留地址邮寄盖章《到岗通知书》,同时迪电子版发微信、QQ、邮箱等,催告其返回公司正常上班,告知其如有特殊情况,需履行请假手续并提交相应的证据,并告知逾期不返的后果。三、《到岗通知书》期限到后未返岗的,继续同样形式和途径发送《警告函》,警告员工目前属于旷工行为,限其收到《警告函》后最晚次日返岗并对脱岗行为进行合理解释,无适当理由的视为旷工行为,将按照公司制度与其解除劳动合同。四、《警告函》期限到后,公司通知工会,请求与员工解除劳动合同,工会同意后,继续同样形式和途径发送《解除劳动合同通知书》,通知员工公司已完成告知、警示等程序,员工依然不返岗且无任何回应,公司依照相关制度与其解除劳动合同。风险提示: 一、公司没有工会的,可以向上级工会请示,上级工会一般也不会回应,但是有这个请示动作就够了,证明公司履行了工会手续。二、注意邮寄是使用EMS,因为员工拒收后EMS会有回执单贴在信封上,证明企业履行了告知和催告程序,其他快递公司拒收后没有纸质证据。三、保留好员工的考勤记录,以便以后争议时作为证据存在。四、员工入职时劳动合同填写的地址一定要具体到门牌号,并且在合同里注明此地址作为公司向其邮寄文书等法定文件的指定地址,如有变动员工应该书面申请变更,否则视为有效送达地址。
    员工违反计划生育政策,公司如何操作才能避免风险?
    正确理解和运用必须把握三个方面内容。一、用人单位不得以女职工违反计划生育政策为由解除劳动合同,是法律规定的基本原则。保护劳动者的合法权益、侧重保护弱势群体的合法权益、对女职工和未成年劳动者实行特殊保护,是我国劳动法规定的基本原则。二、如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定了劳动者不得违反计划生育政策、违反计划生育政策属于严重违反用人单位规章制度的,则用人单位可以解除违反计划生育政策女职工的劳动合同;三、解除劳动者劳动合同,用人单位应承担举证责任。劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。用人单位应就职工违反计划生育的行为承担举证责任,用人单位可以到女职工的户籍所在地的计生部门调取女职工的生育信息。当然准生证是判断是否符合计划生育政策生育的关键性证据材料,且只能由职工本人所掌握,因此在用人单位依法对职工违反计划生育政策行为进行监督和管理的过程中,职工也有义务配合单位的管理提交准生证明,职工在无正当理由的情形下拒绝提供合法有效的生育证明将承担相应后果。风险提示:由于规章制度直接规范劳动者的具体行为,其法律效力的取得应当符合一定的条件,否则将不利于保护劳动者,违背了劳动法的立法目的。具体而言,用人单位的规章制度应当具备以下条件才具有法律效力,即规章制度必须具备“三法”:第一,内容合法。用人单位规章制度的内容应当不违反法律行政法规的强制性规定,且应当具有合理性;第二,制定程序合法。规章制度的制定、民主协商及审议通过应当符合法律规定的民主程序;第三,告知程序合法。规章制度只有经过向员工公示或告知才发生法律效力,未经向劳动者有效告知的规章制度,即使制定程序和内容均符合法律规定,对劳动者也不产生约束力。
    用人单位应当如何避免工资支付纠纷?
    用人单位要避免工资支付纠纷,应当注意以下方法:一、工资至少每月支付一次;二、遇节假日或休息日,应提前支付而非延后支付;三、每月从工资中扣损失赔偿金不得超过当月工资的20%;四、银行代发工资的仍建议有员工签名的支付凭据(如工资条);五、建议建立加班审批制度;六、劳动合同中合理约定加班费计算基数;七、工资条中建议列明加班工时、加班费数额并由员工签收;八、考勤记录建议按月统计由员工签名确认并妥善保存;九、特殊情况报批综合计算工时制和不定时工作制;十、法定节假日加班一般不能以补休代替加班费。风险提示:用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。克扣或者无故拖欠劳动者工资的,可能由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令用人单位支付赔偿金。
    试用期满加工资可能被认定试用期不足额支付工资,企业如何避免?
    试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资,转正考核时上级写明表现优秀,特提高原定转正工资,并由员工本人签字。关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订,一方面考虑企业的利益,更重要的是要从员工弱势群体出发,为员工着想,不要无故克扣、为难员工。有句话说的好:没有不好的士兵,只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力,不能光“管”,更重要的是如何去“理”。风险提示:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
    
     该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答
    
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更新时间:2024/12/23 7:56:09