| 释义 |
试用期，从某种程度上来说，是用人单位和劳动者双方相互了解的考察期。在此期间，用人单位可以对劳动者的素质和工作能力等进行考察；劳动者也可以对用人单位的运营情况及企业文化进行深度了解；进而通过双方的双向选择作出“转正”或“解除(劳动合同)”的决定。因此，“试用期”一直倍受劳动关系双方的关注和重视。然而，从“试用”到“转正”或“解除”，并非如劳动关系双方想象的那样“顾名思义”且简便易行，最关键在于，用人单位解除试用期员工除满足提前通知要求，还需符合内容方面的法定要件，而对此，很多用人单位的理解也有偏差。
现今，不少用人单位会说：“我公司正在试用这些员工，所以还没有与他们签订劳动合同。”这种做法是否合法，劳动者是否只能被动接受而无计可施呢？
“试用”建立在合同基础上
试用期存在的前提是劳动关系双方之间签订有劳动合同，而且试用期条款是劳动合同中的一部分，需要双方进行约定才能存在。在没有签订劳动合同的情况下，用人单位和劳动者之间形成的'是事实劳动关系，根本不存在试用期的问题。因此，用人单位此种想当然的“试用”不但无法达到预期的目的，而且容易引发纠纷。
拓展资料：只有试用期协议而无劳动合同，试用期协议中有关试用期的约定无效，而协议本身将被视为劳动合同，试用期期限也相应成为劳动合同期限。因此，用人单位的这种操作方式并不能产生“试用期”的效果，反而会被视作放弃了对被录用人员试用的权利。至于劳动者，将无须经过“试用期”而直接进入“正式员工”列编。
【法律依据】：《劳动合同法》第十九条第四款规定，劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
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