| 问题 | 什么情况是不可辞退员工 |
| 释义 | （1）员工患职业病或者因工伤，经过医疗机构确认，自身丧失了劳动能力，或者丧失了部分劳动能力，企业不能辞退员工。 （2）从事与职业病危害作业相关的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似患职业病的员工，在医疗诊断期或确认期内，企业不能辞退员工。 （3）员工患疾病或者受伤，在规定的医疗期内治疗，企业不能辞退员工。 （4）女性员工在孕期、待产期或者哺乳期内，企业不能辞退该女性员工。 （5）在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，企业不能辞退。 （6）相关法律、行政法规规定的其他情形。 一、变更劳动合同应注意什么 1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。 2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则，也是其变更应遵循的原则。劳动合同关系，是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的，其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。劳动合同允许变更，但不允许单方变更，任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。 3、必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。 4、变更劳动必须采用书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更，并应订明劳动合同变更协议的生效日期，书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。本条的这一规定，是为避免劳动合同双方当事人因劳动合同的变更问题而产生劳动争议。 5、劳动合同的的变更也要及时进行。提出变更劳动合同的主体可以是用人单位，也可以是劳动者，无论是哪一方要求变更劳动合同的，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容和条件等。因为根据劳动法第二十六条和本法第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果用人单位经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。 二、解除劳动合同的条件 用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同： （一）合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以解除； （二）即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 （三）预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一： （1）劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。 （2）劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。 （3）劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。 （四）经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的手段，是无过错辞退的一种特殊形式。用人单位只有在下列情况下才可以裁员： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准许开始整顿后，因出现剩余劳动力，需要把裁员作为预防的一种整顿措施。 （2）用人单位近营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。 |
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