| 问题 | 疫情期间公司用年假抵扣员工工资是否合法？ |
| 释义 | 疫情期间用人单位不能以年假抵扣被隔离员工的工资，应按照相关规定支付工资。职工在家办公也应依法支付工资，工作量不足可与职工协商调整工资标准。未复工期间工资应按正常工作时获得的劳动报酬支付，不包括加班费和特殊津贴。疫情结束前的工资调整协议应不低于法律规定标准，社保缴纳仍需继续，除非政府有优惠措施。疫情期间的规定旨在稳定问题，疫情结束后社会经济逐步恢复正常。抵扣年假需根据具体情况分析。 法律分析 1、疫情期间被隔离公司以年假抵扣是不合法的，因疫情影响，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间，经与职工协商，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日。如果职工用完各类假期但是仍不能提供正常劳动，用人单位可以按照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商：在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照有关规定发放生活费，江苏省的生活费标准是不低于当地最低工资标准的80%。 2、因疫情影响，用人单位安排职工利用网上办公、在家里办公，视为正常上班，应依法支付工资。在疫情期间，用人单位可以根据工作需要安排职工在家里完成工作任务，职工在家里工作也是提供劳动，用人单位要按照规定支付职工工资。如果职工的工作量没有减少，用人单位应当按照正常工资标准发放;如果职工工作量不足，用人单位可以与职工协商在家工作期间的工资标准。 3、职工因疫情防控未复工的，在此期间的工资应按照其正常工作时所能获得的、相对固定的劳动报酬，但是不包括加班费(用人单位规定的每月定额加班费除外)、各类特殊情况下非固定发放的津贴、补贴或者奖金。 4、用人单位与职工达成的疫情结束前无须支付工资的协议也可能会被认定无效。用人单位与职工达成一致调整该期间薪酬，薪酬也不应低于法律法规规定的标准，且用人单位应继续为职工缴纳社会保险，除非当地政府另行颁布了优惠措施。但双方协商一致的方式，酌情减少或取消奖金的支付的协议是有效的。 疫情期间出台的一些规定，本质上都是为了稳定这个特殊阶段内可能会发生的一些问题，在疫情正式结束之后，社会经济发展还要逐步步入正轨的。所以像是抵扣年假的这个问题，这个要看职工本人是因为什么原因被隔离的才能分析。 结语 疫情期间的特殊情况下，用人单位与职工之间的权益保护是至关重要的。根据相关规定，用人单位不能以年假抵扣被隔离期间的工作日。如果职工用完各类假期仍无法提供正常劳动，用人单位应与职工协商并按照相关规定支付工资。同时，在疫情期间，用人单位安排职工在家办公也应依法支付工资。疫情期间的各项规定旨在保障职工权益，促进社会经济稳定发展。针对抵扣年假的具体情况，需具体分析职工被隔离的原因来作出判断。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十一条 【跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件】劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第三节 非全日制用工 第七十条 【非全日制用工不得约定试用期】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第十九条 【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 |
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