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问题	公司不足额发放劳动者工资，怎么办？
释义	一场突如其来的新冠肺炎疫情，给人们的工作和生活带来了极大的影响，也由此产生出许多关于薪酬、就职、离职的问题               根据规定（《劳动合同法》第三十八条第（二）款及第四十六条第（一）款），劳动者单方以用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形提出解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。     但在劳动实务中，其实还会区分用人单位逾期支付劳动报酬有无恶意，同时，劳动报酬的定义也具有一定争议，拖欠加班工资、未休年休假工资、高温补贴、股份期权等，又是否属于“劳动报酬”的范畴呢？     那么，在实践中，用人单位“”，哪些情况下劳动者主张经济补偿却不被支持呢？     第一种情形：因经营亏损等情况，用人单位经工会同意后延迟发放工资，具有合理事由，不属于应当支付经济补偿的情形。     用人单位在应发放工资日期前向工会说明了延迟发放工资的情况，后工会经过调查核实公司的亏损情况后，未提出异议并表达了理解。法院认为用人单位迟延发放工资有合理事由，对劳动者主张用人单位迟延发放工资一事不予采信，也对劳动者主张解除劳动合同经济补偿 一事不予支持。     第二种情形：劳动者因个人原因提出辞职后，又以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由要求支付经济补偿，不予支持。     用人单位是否应承担经济补偿的责任，需要查清双方解除劳动合同时的真实意思表示，如果劳动者在先形成的书面辞职申请中已经明确系个人原因辞职，且无证据证明其提交的书面辞职申请存在欺诈、胁迫、重大误解等情况，应视为劳动者的真实意思表示。故在因个人原因辞职后，劳动者再以未及时足额支付劳动报酬等为由主张经济补偿，不予支持。     第三种情形：劳动者因欺诈导致劳动合同无效的，劳动者不得要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。     劳动者以用人单位未及时足额时劳动报酬为由解除与用人单位的劳动合同并主张经济补偿金，但是劳动者隐瞒重要情况，致使用人单位受欺诈，在违背真实意思的情况下与劳动者签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，应认定该劳动合同无效。在此情形下，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，于法相悖，不予支持。               案例小解析：去年年中，小凯入职一家餐饮企业从事后厨工作。受疫情影响企业遇到了一些经营困难，没有及时足额发工资，令小凯非常苦恼。此时，小凯可以提出与单位解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿吗？     此案例中，用人单位受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，劳动者据此解除劳动合同能否获得经济补偿？     用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。因此，经审查确非用人单位主观原因造成，劳动者一般无法依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条规定获得经济补偿。      法条链接      上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法〔2020〕203号）     五、关于劳动合同解除和经济补偿支付的问题     用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，应审慎处理，尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系，不宜轻易判决解除劳动合同。     一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据劳动合同法第三十八条、四十六条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。
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