| 问题 | 用人单位不得以任何理由辞退员工的情形 |
| 释义 | 员工不得无故被辞退，法律规定了不能辞退员工的情形。这些情形包括员工从事职业病危害作业未进行健康检查、患职业病或工伤、在医疗期内、孕期、产期、哺乳期、连续工作满15年且距退休不足5年等。员工要维护自己的权益，应保留辞退证据并及时提出质疑或补偿要求。若单位拒绝支付补偿，员工可以向劳动监察部门投诉或提出仲裁要求。单位不能将辞退解释为岗位调整或放假休息，否则需提供相应证据，否则将承担不利后果。 法律分析 一、不能辞退员工的情形有哪些 1、用人单位不得辞退劳动者的情形，主要是员工发生工伤或者患有职业病等情形，包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内等。 2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 二、员工无故被辞退如何维权 单位不出具书面辞退证明，劳动者要成功维权，应当注意两点：第一要有证据意识。单位辞退员工需要做一定的工作交接，进行相应费用和薪资的结算，那么这些工作交接或薪资结算本身就等同于退工手续，劳动者可以依据这些证据主张自己的权利。第二维权要及时。单位口头提出辞退时，劳动者要对该辞退行为提出自己的质疑或提出补偿要求。如果单位明确答复拒绝支付经济补偿的，劳动者可以在当天向当地的劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁部门提出仲裁要求。员工及时向有关部门提出维权主张的，主张之日为劳动争议发生之日，就不会给单位提供反称员工旷工的借口。 至于用人单位将辞退员工解释为岗位调整或放假休息，这样的事由是与现行的法律、法规相冲突的。岗位调整，单位应当与劳动者签订岗位变动协议;放假休息，单位要提供相应的依据以及单位的规章制度等。这些都属于用人单位保管的证据，用人单位应当提供举证责任，举证不能的将要承担不利后果。 结语 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，用人单位不得解除劳动合同的情形包括：从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，在规定的医疗期内的员工，女职工在孕期、产期、哺乳期的员工，连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，以及法律、行政法规规定的其他情形。员工被无故辞退时，应注意保留相关证据，并及时向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁部门提出仲裁要求。用人单位应提供证据支持辞退决定，否则可能承担不利后果。 法律依据 第五届全国人民代表大会常务委员会关于批准《广东省经济特区条例》的决议：第四章 劳动管理 第二十条 特区企业雇用的职工，由该企业按其经营的要求进行管理，必要时可以解雇，其手续按照劳动合同的规定办理。 特区企业职工可按照劳动合同规定，向企业提请辞职。 |
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