| 问题 | 确定劳动关系的法律规定和实践经验 |
| 释义 | 劳动者与用人单位签订的书面劳动合同若因必备条款缺失导致无效，或以其他名义签订的合同涉及劳动权益，则应认定形成事实劳动关系。同时，口头约定取代书面合同、合同期满但未终止或续订、口头约定劳动报酬、发放身份证件、试用期满未签正式合同等情况也可形成事实劳动关系。然而，存在合法用工主体资格、承揽关系、雇佣关系或其他不构成劳动关系的情况则不认定事实劳动关系。劳动关系的确立对于工伤认定具有重要意义。 法律分析 一是，劳动者与用人单位虽签订了书面劳动合同，但劳动合同因必备条款欠缺导致合同无效，或以其他名义签订的合同涉及劳动权利与义务内容的，应认定劳动者与用人单位之间形成事实劳动关系； 二是，具有下列情形之一，并符合确立劳动关系的其他构成要件（比如：用工单位和劳动者主体是否适格等）的，劳动者和用人单位之间形成事实劳动关系： （一）以口头约定代替书面劳动合同的； （二）劳动合同期满后，双方未终止或续订合同而延续劳动关系的； （三）用人单位与劳动者就劳动报酬进行了口头约定，并提供了相应的劳动条件，劳动者在用人单位的管理下从事劳动的； （四）用人单位向劳动者发放了“工作证”、“服务证”等身份证件或已填写“登记表”、“报名表”，允许或默认劳动者以用人单位员工名义工作的； （五）试用期间未按规定订立劳动合同，试用期满后，用人单位既不解聘，又不与劳动者签订正式劳动合同的。 不认定事实劳动关系的情形： （一）用工事实存在，且双方的权利和义务已实际履行，但用人单位不具备用工主体资格的；（这里所说的合法用工主体资格是指经过合法登记的企业或者个体工商户才是《工伤保险条例》所规定的合法用工主体资格。） （二）在承揽合同关系中，承揽人按照定作人的要求完成工作并交付工作成果，由定作人支付劳动报酬的； （三）受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付劳动报酬的；（雇佣关系与劳动关系的区别主要是在与用工主体不同，劳动关系要求用工主体必须是经过合法登记的企业或者个体工商户，而雇佣关系的用工主体主要指个人或者家庭用工。） （四）其他不应认定存在劳动关系或事实劳动关系的情形。 （要认定工伤，前提必须是劳动者与用人单位建立劳动关系。劳动关系的建立表现为两种形式；其一、劳动者与用人单位签订劳动合同，其二、没有签订劳动合同的劳动者与用人单位要形成事实劳动关系。这里规定对事实劳动关系的认定，对劳动者工伤认定意义重大。） 结语 根据以上情况，劳动者与用人单位签订书面劳动合同时，若合同因缺乏必备条款而无效，或以其他名义签订的合同涉及劳动权益，应认定形成事实劳动关系。另外，口头约定代替书面合同、合同期满后未终止或续订、口头约定劳动报酬及提供劳动条件、发放身份证件或默认以员工名义工作、试用期满后未签订正式合同等情况下，也形成事实劳动关系。但若用人单位不具备用工主体资格、在承揽合同关系中按要求完成工作并支付报酬、雇佣人为雇佣人提供劳务并支付报酬，或其他不应认定存在劳动关系的情况，则不构成事实劳动关系。在工伤认定中，劳动关系的建立是前提条件，可通过签订劳动合同或形成事实劳动关系来实现。 法律依据 《关于确立劳动关系有关事项的通知》 《中华人民共和国劳动法》第十四条 《中华人民共和国劳动法》第十九条 |
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