| 问题 | 劳动法里的“不能胜任工作”可以和“绩效考核不达标”划等号吗？ |
| 释义 | “公司之前给我们开会说，如果绩效考核连续两次都是D就会让我们走人，我这两个月因为个人原因在绩效考核当中都是D，昨天HR找我谈话，说我不能胜任工作，让我辞职走人，我该怎么办？我能够拿到什么赔偿呢？” 在经济下行压力山大的“大环境”里，各公司的管理层为了提升企业的经营业绩真是费尽心机、绞尽脑汁。 有些高管发现，企业要想顶住大环境的压力，实现逆增长，关键还是在人。所以他们就开始想尽办法调动员工的聪明才智和积极性，优化人力资本的质量。于是，各种KPI、OKR压得打工人喘不过气来。即便他们很努力了，可还是每天面临着失去工作的危机感，打工人必须加倍努力，才能保住自己的工作。 但有的人明明很努力了，可还是完不成公司定下的目标，他们必须直面HR的辞退谈话。 员工在多次业绩考核当中处于末位，或者多次业绩不符合公司目标，于是成为HR辞退员工合理的理由。 虽然貌似合理，但是合法吗？ 答案是：不合法。 我国《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条明确：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。” 但是，上有政策，下有对策，毕竟，我国《劳动合同法》第40条还规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位之后仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。 于是，有些用人单位就声称，员工多次绩效考核不达标，当然属于不能胜任工作呀，根据劳动合同法第40条的规定，我就可以辞退他。 真是这样吗？ 曾经有人，做过统计，从2013年到2022年，在以“不能胜任工作”为关键词的劳动争议中，单位的败诉率为87%。 这个数据可以说明，以“不能胜任工作”辞退员工，多数情况下还是用人单位吃亏。 其实，早在2013年，我国最高人民法院的第18号指导性案例就作出了明确的规定：劳动者在公司等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不得据此单方解除劳动合同。 因此，单位以绩效考核不达标为由辞退员工是不合法的，单位给员工绩效考核不达标披上“不能胜任工作”的外衣，也是不合法的，依然无法避免承担经济赔偿金的法律责任。 但是，世事无绝对，单位非要以绩效考核不达标辞退员工也不是毫无可能，但难度特别大，简单来讲，就是必须符合“员工不能胜任工作”的证明标准。 说实话，不能胜任工作在现实当中很难判定，在大方向上要把握三点，单位方有可能胜诉： 可量化的衡量标准+员工的事先同意+充分的证据 第一个问题，如何量化呢，可以在我国劳动部在1994年的一份文件当中找到线索。 《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》（1994年发布）的第二十六条第三款规定，不能胜任工作，是指不能按照要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 也就是说，对于不能胜任工作的衡量标准，必须事先约定在《劳动合同》当中，且应当具备一定的合理性，不能将标准定得过高。 在司法实践当中，除了在《劳动合同》当中事先约定以外，用人单位还可以在企业的规章制度中对员工的岗位职责进行明确而合理的规定，经过民主程序进行公示，让员工知晓并同意。 用人单位还可以员工入职的时候，给员工发一个职责说明书，让员工明确自己的工作职责和工作内容以及考评的标准。 不管是劳动合同、规章制度还是职责说明书，最好在里面说明“胜任工作”的标准。 第二个问题是员工的事先同意。在员工入职，或者对员工进行“胜任工作”考核的时候，一定要让员工在“胜任工作”考核标准上签字确认。 用人单位方一定要树立一个意识：不能胜任工作考核不等于绩效不达标考核。绩效考核的主要目的是提升公司的财务指标，二不能胜任工作考核是对劳动者基本劳动能力的考核，二者绝对不能混为一谈。 第三个问题便是充分的证据。这里的证据分为两大部分，第一部分为考核标准的证据，比如事先签订的劳动合同，经过员工签字确认的职责说明书，或者经过公示，员工知晓并同意的规章制度。 第二部分为考核的过程和考核的结果。考核的标准是大前提，证明的不能胜任工作的标准是什么，而考核的过程和结果是小前提，证明了员工是否符合大前提。 用人单位的考核过程一定要公平公正公开，考核结果也一定要告知员工，并经员工签字确认。 以上三个方面做得越扎实，用人单位胜诉的概率越高，以上三个方面的漏洞越多，劳动者胜诉的概率越高。 通过前述企业败诉的概率我们可以看出，很多企业在谋求经济利益的同时，多少忽略了企业劳动用工法律风险的防范，给自己埋下了劳动争议的隐患。 |
| 随便看 |
|
法律咨询免费平台收录17839362条法律咨询问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解答，是法律学习及实务的有利工具。