| 问题 | 未休年休假能否成为解除劳动合同的条件？ |
| 释义 | 未休年休假工资报酬与经济补偿金之间存在争议。根据《企业职工带薪年休假实施办法》，未休年休假工资报酬并非劳动报酬，而是一种假期权利。劳动关系终止后，未休年休假受一年时效限制。此外，未休年休假不在《劳动合同法》第三十八条规定范围内。将未休年休假纳入经济补偿金范畴可能导致员工滥用权利。因此，员工以未休年休假要求经济补偿金的主张可能不被法院支持。 法律分析 未休年休假的，需要按日工资收入的300%支付其年休假工资报酬，是没有争议的。但是能否以此提出解除劳动合同，并要求经济补偿，颇有争议。以下就此进行讨厌，员工以未休年休假提出解除劳动合同，并要求经济补偿金，能否获得法院支持。 首先，《企业职工带薪年休假实施办法》规定的未安排年休假的，单位应支付的被表述为“未休年休假的工资报酬”，并非是工资或者劳动报酬，这就表明二者是有区别的，因为归根结底，年休假并非一定会成为“钱”，还是一种假期，一种休息的权利。法律规定未休年休假工资报酬，一方面是出于对有的公司特殊情况的考虑，另一方面300%本身也包含惩罚的含义。既然对这一情况作了罚，自然不能再以同一理由作经济补偿金的第二次罚。 其次，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果未休年休假工资报酬与劳动报酬是一个概念，那么其主张应该是不受一年时效限制的。但是仲裁和法院的操作已经否定了这一点，年休假受一年时效限制。 再次，由于公司未安排劳动者休年休假的，公司“付钱”替代。这实际上是一种权利派生，公司有选择的权利，公司没有支付未休年休假工资报酬根源还是没有让员工休年休假。而未休年休假并不在《劳动合同法》第三十八条的规定之中。 最后，从《劳动合同法》第三十八条的内容来看，劳动者主动解除与公司的劳动关系，公司还必须要支付经济补偿金。这项权利对企业的限制极大，更应该慎用，不应随意扩大解释。如果将未休年休假也适用这一条的话，造成的后果可能是员工故意不休年休假，将来可以随便辞职，还能要求经济补偿金。造成权利的滥用。 结语 根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，未休年休假需要支付工资报酬，但是否能以此为理由解除劳动合同并要求经济补偿存在争议。首先，年休假并非一定会成为钱，而是一种休息的权利。其次，未休年休假工资报酬与劳动报酬是有区别的，不受一年时效限制。再次，未休年休假并不在《劳动合同法》规定之中。最后，将未休年休假适用于解除劳动合同并要求经济补偿金可能导致权利滥用。因此，员工以此为依据获得法院支持的可能性较低。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十九条 【社会保险关系跨地区转移接续】国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 中华人民共和国公务员法（2018修订）：第十四章 退 休 第九十四条 公务员退休后，享受国家规定的养老金和其他待遇，国家为其生活和健康提供必要的服务和帮助，鼓励发挥个人专长，参与社会发展。 中华人民共和国就业促进法（2015修正）：第四章 就业服务和管理 第三十七条 地方各级人民政府和有关部门不得举办或者与他人联合举办经营性的职业中介机构。 地方各级人民政府和有关部门、公共就业服务机构举办的招聘会，不得向劳动者收取费用。 |
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