| 问题 | 企业实施停薪留职的合法性 |
| 释义 | 企业强制停薪留职不合法，应由劳动者提出。根据《劳动争议司法解释三全文》第八条，停薪留职人员可向法院提起诉讼，法院将按劳动关系处理。根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系需订立书面劳动合同；若未订立，劳动报酬按集体合同执行或同工同酬。劳动合同分为固定期限、无固定期限和任务完成期限三种。 法律分析 企业强制停薪留职是不合法的，公司如果不景气的，停薪留职应该由劳动者提出，而不是企业强制停薪留职。 《劳动争议司法解释三全文》 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 《劳动合同法》第十条【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条【劳动合同的种类】劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 拓展延伸 企业是否可以强制员工停薪留职：法律规定与权利解析 根据中国劳动法的规定，企业在特定情况下有权利强制员工停薪留职。停薪留职是指在一定期限内，员工不再履行工作职责，但仍保留劳动关系和职位。这种措施通常在企业面临经济困难、生产停工、重组或其他紧急情况下采取。然而，企业必须遵循法定程序，并提前通知员工，同时支付停薪留职期间的基本生活费。员工在停薪留职期间仍享有社会保险和其他法定权益。尽管企业有权利强制员工停薪留职，但必须合法合规，并在确保员工权益的前提下进行。因此，企业应该谨慎行使这一权利，遵循相关法律法规，以确保合法性和公正性。 结语 企业强制停薪留职是不合法的。根据中国劳动法的规定，停薪留职应由劳动者提出，而非企业强制执行。在特定情况下，如企业面临经济困难或紧急情况，企业有权采取停薪留职措施。然而，企业必须遵循法定程序，提前通知员工，并支付停薪留职期间的基本生活费。员工在此期间仍享有社会保险和其他法定权益。企业应谨慎行使这一权利，遵守相关法律法规，以确保合法性和公正性。 法律依据 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 |
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