| 问题 | 绩效考核签字了,不合理,还有效吗 |
| 释义 | 劳动者克扣工资，可通过劳动仲裁维权。根据《劳动合同法》第85条，用人单位未按时足额支付劳动报酬、低于最低工资标准、不支付加班费或未支付经济补偿的，劳动行政部门可责令其支付，并加付赔偿金，赔偿金额为应付金额的50%至100%。 法律分析 公司克扣工资，劳动者可以选择通过提起劳动仲裁维权。 《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 拓展延伸 绩效考核：评估员工表现的有效工具还是陈旧的管理方式？ 绩效考核是评估员工表现的一种常见工具，但其有效性却备受争议。一方面，绩效考核可以提供一个客观的评估标准，帮助企业识别高绩效员工并激励其表现更好。另一方面，一些人认为绩效考核过于主观，容易受到个人偏见和主管的喜好影响，导致不公平和不合理的结果。此外，绩效考核还可能鼓励员工追求短期目标，而忽视长期发展和团队合作。因此，企业需要审视绩效考核的设计和执行方式，确保其公正、透明，并与员工发展目标相一致，以实现更有效的绩效管理和员工激励。 结语 通过提起劳动仲裁维权，劳动者可以维护自己的权益，追求应得的劳动报酬、加班费和经济补偿。根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位若存在未按时支付工资、低于最低工资标准支付工资、不支付加班费、未支付经济补偿等情形，劳动行政部门将责令其限期支付，并要求支付赔偿金。此外，绩效考核作为一种评估员工表现的工具，虽然存在争议，但企业应审慎设计和执行，确保公正、透明，与员工发展目标相一致，以实现更有效的绩效管理和员工激励。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十五条 【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十三条 【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 |
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