| 释义 |
法律主观：
人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：1。预测未来的人力资源供给；2。预测未来的人力资源需求；3。筹划供给与需求的平衡；4。制定能满足人力资源需求的政策和措施；5。评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给需求的预测值加以比较，以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是其剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员就可以提出预选方案以确保供给适于需求。规划的第一步是预测组织未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成所需劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况以及他们的运动模式。不过，供给预测仅仅与企业组织内部的人力资源有关。规划的第二步是预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质、技能的类型。规划的第三步是将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。规划的最后一步是确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
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